差不多所有的激勵(lì)理論，都透著一個(gè)共同的基本原理，人們?cè)敢庾瞿切┠軌驈闹械玫綀?bào)償?shù)氖虑椤?/p>

　　總的來看，現(xiàn)在的激勵(lì)理論包括兩種形式，即滿足／內(nèi)容理論和過程理論，又大概可分為五大類：需要理論，強(qiáng)化理論，期望理論，公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是什么因素激勵(lì)員工努力工作來提高工作效率，其中的一個(gè)關(guān)鍵問題是金錢是否能夠激勵(lì)員工付出更多的努力，而過程型激勵(lì)理論則強(qiáng)調(diào)的是員工如何被激勵(lì)去努力工作的。

　�。ㄒ唬┬枰�理論

　　需要理論指出：激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。沒有滿足的愿望產(chǎn)生激勵(lì)，而已經(jīng)得到滿足的需要不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和ERG理論。

　　1.馬斯洛需要層次理論

　　馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，他認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不是都相等的。他將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要—安全需要—社交需要（歸屬和愛的需要）—尊重需要—自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　第一層是生理需要，包括維持生活所必需的各種物質(zhì)需要，諸如對(duì)食物、水、遮蔽所，睡眠等身體的需要。

　　第二層次是安全需要，主要針對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安全，以保障身心免受傷害。

　　第三層次是社交的需要，即人們?cè)讷@得了生理和安全的需要之后，便希望能夠與人友善相處，在融洽的人際氣氛中工作和生活。人們渴望友愛，渴望成為某一組織或團(tuán)體的一員。這種需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。

　　第四層次是尊重的需要，即尋求自信、自立、成就、知識(shí)、地位、受人賞識(shí)、受人認(rèn)同和受人尊敬的需要。人們的尊重需求也體現(xiàn)為自尊的要求。一個(gè)人一旦不能夠自尊，或長期不被人尊重，便會(huì)導(dǎo)致自卑，嚴(yán)重影響工作積極性。

　　第五層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高一層的精神需要，包括個(gè)人成長，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

　　以上五種層次的需要可以大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，這兩個(gè)層次的需要的滿足主要靠內(nèi)在因素。馬斯洛的理論假設(shè)人的需要是從最底層的生理需要開始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用。

　　2.赫茨伯格的雙因素理論

　　赫茨伯格在他的專著中，提出了“雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)的，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作的周圍事物有關(guān)的，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需求層次分為兩類，即比較低級(jí)的需求和比較高級(jí)的需求。比較低級(jí)的需求包括生理、安全、社交需求，而比較高級(jí)的需求才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。赫茨伯格認(rèn)為：滿足比較低級(jí)的需求的因素稱為保健因素，而滿足比較高級(jí)的需求的因素稱為激勵(lì)因素。他指出保健因素并不是好的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級(jí)的員工需要比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。赫茨伯格也認(rèn)為調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，通過豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認(rèn)同感，承擔(dān)責(zé)任和富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些因素才是激勵(lì)因素。

　　3.麥克萊蘭的需要理論

　　麥克萊蘭的需要理論又稱為三重需要理論，由麥克萊蘭和亞特金森提出的。他們認(rèn)為人有三種需要：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評(píng)價(jià)等特點(diǎn)；所謂權(quán)力需要是指試圖影響別人順從自己的意愿，權(quán)力需要強(qiáng)的人喜歡“發(fā)號(hào)施令”，傾向于駕馭別人，提供權(quán)力對(duì)這種人有激勵(lì)作用；所謂親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望，在工作群體中建立融洽的氣氛對(duì)這種人有激勵(lì)作用。

　　4.ERG理論

　　耶魯大學(xué)的阿爾德福對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為ERG理論。他認(rèn)為人的需要主要分為三種，即生存需要、相互關(guān)系和成長，稱之為ERG理論。ERG理論的第一層需要（生存需要）與馬斯洛的生理需要、安全需要相對(duì)應(yīng)；第二層次需要（相互關(guān)系需要）與馬斯洛的社交需要和尊重需要的外在部分相對(duì)應(yīng)；第三層次需要（成長需要），即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，與馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分以及自我實(shí)現(xiàn)的需要相對(duì)應(yīng)。

　　阿爾得福認(rèn)為，多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。

　�。ǘ�）強(qiáng)化理論

　　強(qiáng)化理論也被稱之為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。同時(shí)，反饋可以同樣扮演強(qiáng)化的角色，雖然反饋可能即非獎(jiǎng)賞也非懲罰，但反饋本身就是一種激勵(lì)，它在塑造人的行為上起著重要作用。

　�。ㄈ�）期望理論

　　期望理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量。期望理論認(rèn)為一個(gè)人的決策是三個(gè)普通觀念的產(chǎn)物，即價(jià)值，績效獲獎(jiǎng)估計(jì)與期望。價(jià)值是員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，績效獲獎(jiǎng)估計(jì)是指高工作績效能夠受到獎(jiǎng)勵(lì)的可靠性，而期望則是員工對(duì)自己通過努力的工作獲得良好績效的信心。這三個(gè)方面影響著員工潛力的發(fā)揮。這三者關(guān)系可以用下式表述：

　　價(jià)值×期望×績效獲獎(jiǎng)估計(jì)＝動(dòng)機(jī)

　　另外值得注意的期望理論還有：手段—期望理論。依據(jù)這個(gè)理論，薪酬能否成為一個(gè)激勵(lì)因素取決于努力、績效、報(bào)酬三者的關(guān)系。

　　（四）公平理論

　　美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出—投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。值得注意的是，員工比較的是他對(duì)投入、產(chǎn)出的知覺，而并非是投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。

　　員工進(jìn)行公平比較時(shí)可進(jìn)行縱向比較，包括員工將自己的工作和報(bào)酬與同一組織中與自己過去的工作和報(bào)酬相比較，也包括員工將自己在不同組織里相比較；也可進(jìn)行橫向比較，包括員工將自己的工作和報(bào)酬與同一組織內(nèi)其他人員相比較，也包括與其他組織員工的工作和報(bào)酬相比較。如果員工通過比較，感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì)大大挫傷其工作積極性。感受到不公平的員工可能會(huì)采用以下方式來恢復(fù)心理上的平衡。

　�。�1）改變自己的投入或產(chǎn)出。

　�。�2）改變被比較者的投入或產(chǎn)出。

　�。�3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的感覺。

　�。�4）改變參照對(duì)象。

　　（5）辭職。