�。ㄒ唬┕�布招聘信息

　　物業(yè)管理企業(yè)可通過一定渠道或選擇一定的方式，公布有關(guān)招聘信息，包括招聘的時間、招聘的職位、招聘人員的數(shù)量及相關(guān)資格要求等。

　�。ǘ�）設(shè)計應(yīng)聘申請表

　　招聘信息發(fā)布后，求職者通常會寄來個人簡歷。為了保證應(yīng)聘人員提供信息的規(guī)范性，企業(yè)在招聘活動開始時要組織人員設(shè)計應(yīng)聘申請表。

　　1.應(yīng)聘申請表應(yīng)反映的信息

　　不管何種形式的申請表，一般都應(yīng)能夠反映以下信息：應(yīng)聘者個人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗以及業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等。

　　2.設(shè)計應(yīng)聘申請表的注意事項

　　在設(shè)計應(yīng)聘申請表時，應(yīng)注意以下問題：

　　（1）內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)職務(wù)說明書來確定，按不同職位要求及不同應(yīng)聘人員的層次，分別設(shè)計應(yīng)聘申請表。

　�。�2）在設(shè)計申請表要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。

　　（三）對應(yīng)聘者進行初審

　　初審是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。

　　1.審閱和篩選簡歷的方法

　　（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。

　�。�2）重點看客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體可分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩部分。在篩選簡歷時應(yīng)重點看客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如本人活潑開朗、工作能力強等對自我的評價和描述。

　　（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否和應(yīng)聘者對自己的描述。如果不符合要求，就沒有必要再查看其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。

　�。�4）審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

　�。�5）對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，看是否留下良好的印象。

　　2.篩選申請表的方法

　�。�1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，對那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料可以直接將其篩選掉。

　�。�2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要分析背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。

　�。�3）注明可疑之處。在篩選申請表時，應(yīng)標(biāo)明疑點，在面試時作為重點提問內(nèi)容之一加以詢問。

　�。ㄋ模┐_定選拔方法

　　物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應(yīng)聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質(zhì)及應(yīng)聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。

　　1.面試

　　面試是面試者通過與應(yīng)聘者正式交談，達到客觀了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對是否聘用作出判斷與決策的過程。

　�。�1）面試的方法

　　一般可在面試前首先確定要提的重要問題，列出提綱，按提綱提問，同時針對不同的崗位要求和應(yīng)聘者具體情況，在面試中提出針對性問題，全面了解應(yīng)聘者的情況。

　　（2）面試的程序

　　面試程序一般包括五個步驟：準(zhǔn)備、營造和諧氣氛、提問、結(jié)束及復(fù)審。

　　2.心理測驗

　　心理測驗是指通過一系列科學(xué)方法來測量被試者智力和個性差異。

　�。�1）智力測驗

　　智力是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。

　�。�2）個性測驗

　　個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。通過個性檢測可以了解一個人個性的某一方面（如人際關(guān)系等），再結(jié)合其他指標(biāo)，考慮此人適合擔(dān)任哪些工作。

　�。�3）特殊能力測驗

　　特殊能力測驗指某人具有的他人所不具備的能力。

　　3.知識測驗

　　知識測驗的目的是了解應(yīng)聘者是否掌握應(yīng)聘崗位所必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識。一般采用書面考試的方法進行。

　　4.勞動技能測驗

　　在招聘操作層員工時，可根據(jù)應(yīng)聘崗位的需要，對應(yīng)聘者進行勞動技能方面的測驗。

　�。ㄎ澹┤藛T的錄用

　　人員的錄用是人員招聘的最后一個環(huán)節(jié)，主要涉及人員選擇之后的一系列有關(guān)錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。