對(duì)此，很多人解釋為“項(xiàng)目部是臨時(shí)的，常規(guī)部門是永久的，所以前者的激勵(lì)效果弱于后者是必然的”。照此說法，項(xiàng)目管理作為一種管理方法，在一開始就缺乏科學(xué)前提。應(yīng)該警惕這種似是而非的說法。這種說法，是常規(guī)工作方式下形成的傳統(tǒng)思維模式的結(jié)果。當(dāng)一個(gè)人收入和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的大部分直接來自臨時(shí)主體（如項(xiàng)目部）且成為一種常態(tài)時(shí)，項(xiàng)目部對(duì)人員的激勵(lì)還一定會(huì)弱于常規(guī)部門嗎？事實(shí)上，比較不同主體對(duì)某對(duì)象激勵(lì)作用的強(qiáng)弱本來就是錯(cuò)誤的，激勵(lì)是一種方案——根據(jù)完成工作的需要所做出的關(guān)于激勵(lì)手段和激勵(lì)資源的合理配置，應(yīng)該比較的是完成各項(xiàng)工作的內(nèi)在激勵(lì)需要和激勵(lì)方案本身之間的匹配性。

　　上海復(fù)斯管理咨詢公司在廣泛的實(shí)踐研究中發(fā)現(xiàn)，常規(guī)分配體系不匹配項(xiàng)目部分配體系，才是導(dǎo)致當(dāng)前大多數(shù)公司項(xiàng)目部對(duì)項(xiàng)目人員的激勵(lì)作用不夠的根本原因。常規(guī)分配體系指公司對(duì)“常規(guī)”部門的分配體系和對(duì)人員的“常規(guī)”分配體系，包括：常規(guī)部門收入（包括部門工資總額）構(gòu)成、預(yù)算方法和分配方式；人員的收入構(gòu)成、計(jì)算方法和分配方式。由公司人力資源管理部門制定的常規(guī)分配體系，構(gòu)成了項(xiàng)目部分配體系的運(yùn)行“環(huán)境”，支持項(xiàng)目部分配體系時(shí)，項(xiàng)目部分配體系就能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果，有利于項(xiàng)目管理的規(guī)范運(yùn)行，否則，就會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目部體系雖然規(guī)范運(yùn)行但卻不能產(chǎn)生規(guī)范激勵(lì)效果的情形。當(dāng)前我國(guó)很多公司的分配環(huán)境都是從傳統(tǒng)組織管理模式延續(xù)下來的，不支持項(xiàng)目部收入分配體系，很大程度上影響了項(xiàng)目管理的規(guī)范運(yùn)行，導(dǎo)致項(xiàng)目部分配體系“有形無實(shí)”、“形似神非”的現(xiàn)象。