摘要：民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因很多，其中包括招聘環(huán)節(jié)缺少現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，導(dǎo)致員工與崗位匹配度不高，為人才流失留下隱患；有些員工流失不是錢的問題，而是有關(guān)人性化層面問題。防止人才流失的一般策略是完善企業(yè)管理制度、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。

　　關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；管理策略

　　一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

　　全球經(jīng)濟(jì)一體化為人才資源的流動(dòng)提供了便利條件。俄羅斯近10年科技員工數(shù)從原來250萬(wàn)下降到80萬(wàn)，大量高級(jí)人才移民到歐美，給俄羅斯造成高達(dá)數(shù)千億美元損失。在美國(guó)的歐洲國(guó)籍的高級(jí)人才有75％愿意留在那里工作，韓國(guó)IT人才流失現(xiàn)象也非常突出。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流失率為30％，其中優(yōu)秀人才流失率為15％，中小民營(yíng)科技民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵人才流失率高達(dá)50％，民營(yíng)企業(yè)中高層人才在一家公司工作持續(xù)的時(shí)間一般為2-3年，最長(zhǎng)不過5年。建立人才流失預(yù)警管理機(jī)制，防止人才流失成為民營(yíng)企業(yè)的主要任務(wù)之一。需要指出的是，過去討論人才流失時(shí)，僅僅對(duì)流失人才數(shù)量進(jìn)行了計(jì)算，而沒有考慮到人才質(zhì)量這一重要指標(biāo)。事實(shí)上，人才的質(zhì)量對(duì)于民營(yíng)企業(yè)影響程度更高。例如，公司流失1名技術(shù)員與流失1名核心技術(shù)工程師對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響是不同的。因此，衡量人才流失程度時(shí)應(yīng)該把人才的質(zhì)量考慮進(jìn)去，要根據(jù)人才的重要程度不同賦予不同的加權(quán)系數(shù)。

　　從表層來看，民營(yíng)企業(yè)人才流失主要有如下原因：

　　人才競(jìng)爭(zhēng)激烈但又缺乏誠(chéng)信監(jiān)督機(jī)制�？鐕�(guó)公司普遍推進(jìn)人才資源本土化戰(zhàn)略，國(guó)外獵頭公司進(jìn)駐中國(guó)，一些外國(guó)民營(yíng)企業(yè)也搶奪人才，他們結(jié)合本公司需要，針對(duì)具體項(xiàng)目的人才采取具體措施將其爭(zhēng)奪過來。同時(shí)由于缺乏有效的誠(chéng)信監(jiān)督機(jī)制，一些不守誠(chéng)信的人才便隨意流失。

　　民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體制落后，存在可乘之機(jī)。一些民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，實(shí)行原始的家族式管理以及任人唯親用人的制度。民營(yíng)企業(yè)往往把目標(biāo)集中在做好和做大生意上，很少在管理體制上進(jìn)行改革創(chuàng)新。尤其是民營(yíng)企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全，嚴(yán)重影響人才價(jià)值的體現(xiàn)。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在勞動(dòng)合同、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等不完善的問題，嚴(yán)重忽視福利和凝聚力，使得員工缺乏安全感和歸屬感。這嚴(yán)重降低了民營(yíng)企業(yè)凝聚力和吸納人才的能力，最終導(dǎo)致人才流失。

　　員工難以實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。一些民營(yíng)企業(yè)工作設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過重，處罰過于嚴(yán)重。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，一些民營(yíng)企業(yè)總工作時(shí)間常常超過12小時(shí)。技術(shù)員工和管理員工加班，老板發(fā)放很少的加班工資，甚至不發(fā)加班工資，體現(xiàn)不出亞當(dāng)斯的公平理論。以罰代管是不少民營(yíng)企業(yè)的管理辦法，有的民營(yíng)企業(yè)處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)，明顯違背以正向激勵(lì)的基本科學(xué)原則。從員工方面來看，員工就業(yè)觀念則發(fā)生了明顯變化，員工不僅希望獲得較高的薪酬，而且更加期待自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，期待更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。相信一個(gè)員工如果在公司中長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)期望，辭職是遲早發(fā)生的事情。

　　一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才流失缺乏正確的認(rèn)知。有些民營(yíng)企業(yè)意識(shí)不到人才流失的危害，對(duì)于人才流失往往冷淡漠視，無(wú)動(dòng)于衷：今天你辭職了，明天我再招聘新員工，反正人才市場(chǎng)的人才層出不窮。殊不知，一個(gè)員工離職以后，從尋找新員工到新員工順利開始工作，僅僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍以上，況且培訓(xùn)新員工還需要支出很多成本。此外，員工在打算離職前一段時(shí)期往往士氣低落、工作績(jī)效不佳、花費(fèi)成本過高，這都影響民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。而如果辭職的員工是高級(jí)管理或技術(shù)人員則民營(yíng)企業(yè)的損失更大，倘若離職的員工帶走技術(shù)與客戶或投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，則民營(yíng)企業(yè)的損失是無(wú)法估量的。

　　缺乏先進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)文化。有的中小民營(yíng)企業(yè)沒有把民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)的理想。民營(yíng)企業(yè)老板有的缺乏管理技能，盲目決策；有的任人唯親，不信任外來人才；有的奢侈浪費(fèi)，不體貼關(guān)心下屬；有的傲慢自大，甚至蠻橫霸道。須知，民營(yíng)企業(yè)文化是具有軟約束力的，它通過在組織中建立共同的價(jià)值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。所以，如果民營(yíng)企業(yè)缺乏先進(jìn)的民營(yíng)企業(yè)文化，是難以留住人才的。

　　從深層來看，民營(yíng)企業(yè)人才流失還有如下原因：首先是招聘時(shí)缺少現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，導(dǎo)致員工與崗位匹配度不高，留下人才流失的隱患。招聘的一個(gè)基本原則就是做到員工與崗位匹配適當(dāng)。招聘一方和應(yīng)聘一方應(yīng)該進(jìn)行充分的、坦誠(chéng)的信息交流，應(yīng)聘一方應(yīng)該如實(shí)地向招聘一方提供自己的真實(shí)情況，包括個(gè)人教育培訓(xùn)背景、個(gè)人工作簡(jiǎn)歷及個(gè)人工作能力等。招聘方也應(yīng)向應(yīng)聘方提供真實(shí)的民營(yíng)企業(yè)狀況及雇員就職后的待遇和困難情況，尤其要讓應(yīng)聘員工了解工作的艱難程度和挑戰(zhàn)性，而不應(yīng)該用過多的薪酬福利待遇等“誘惑物”使應(yīng)聘者產(chǎn)生不正確判斷。另外，也要看應(yīng)聘者的價(jià)值觀和職業(yè)取向與民營(yíng)企業(yè)自身的文化是否吻合。二者差別太大就意味著他在這個(gè)職位上不會(huì)做很久。理想的員工是他的職業(yè)取向與公司的文化及發(fā)展方向是一致的。如果在招聘過程中民營(yíng)企業(yè)沒有讓應(yīng)聘人員對(duì)工作崗位有恰如其分的理解，民營(yíng)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘員工的工作能力也缺少深入的了解，其直接結(jié)果就是新的員工與崗位不適匹配，接著就是員工的離職。其次，很多心理因素也是導(dǎo)致員工離職的原因。Barbara Glanz認(rèn)為留住員工不是錢的問題，而是有關(guān)人性化層面的問題，也就是員工被當(dāng)作一個(gè)完整的人對(duì)待的程度，員工最需要的東西是被當(dāng)作有價(jià)值的人受到尊重和公平對(duì)待。這一觀點(diǎn)突出強(qiáng)調(diào)了人性化管理在留住人才方面的作用。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，75％的辭職是員工想離開他們的主管而不是離開公司。管理者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等越來越成為人才流失的存在的原因。研究發(fā)現(xiàn)，公司吸引員工的主要因素是：平衡的工作和生活時(shí)間、有意義的工作、信任以及與老板融洽的關(guān)系。加拿大阿爾伯達(dá)省勞動(dòng)部曾對(duì)員工的保留問題做過一系列的闡述，提出了保留員工的關(guān)鍵因素，并設(shè)計(jì)了員工保留模式圖，該模式圖中設(shè)計(jì)了一系列的問題：了解員工為什么來這里工作，為什么留下來，為什么離開。我們要注意人才流失存在兩種形態(tài)：內(nèi)隱形態(tài)和外顯形態(tài)。離職員工當(dāng)中大部分存在這樣一種從內(nèi)隱形態(tài)到外顯形態(tài)的危機(jī)轉(zhuǎn)化過程。但是，并不是所有的離職員工都符合這樣的一種轉(zhuǎn)化規(guī)律，還有其他一些不容易為人所發(fā)掘的跡象，更需要靠上下級(jí)之間經(jīng)常及時(shí)地、真誠(chéng)有效地溝通，去了解這些信息。內(nèi)隱形態(tài)的一些表現(xiàn)是抱怨、倦怠、抗拒等，但這些指標(biāo)既不全面又不容易對(duì)其量化。由此可見，對(duì)人才流失不僅要從表面來分析其原因，更要從深層次深入分析其具體原因。

　　二、民營(yíng)企業(yè)人才流失的管理策略

　　為防止人才流失，民營(yíng)企業(yè)要建立人力資源流失預(yù)警機(jī)制和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，人力資源管理指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括人才流失率、群體凝聚力、公平程度、對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感、職工違紀(jì)率、職工投訴率、工作滿意度、人際沖突頻度、缺勤率等。防止人才流失的一般預(yù)防策略包括：

　　完善民營(yíng)企業(yè)管理制度。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變革不斷改變著民營(yíng)企業(yè)的環(huán)境，因而民營(yíng)企業(yè)必須及時(shí)改進(jìn)管理方式以適應(yīng)新的環(huán)境。由于民營(yíng)企業(yè)處在一種動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，因此薪酬制度的靈活性也就是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度必須能反映工作性質(zhì)的變化，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。民營(yíng)企業(yè)還要為員工提供技術(shù)、知識(shí)、能力等方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，盡可能地實(shí)行內(nèi)部提升的機(jī)制，為員工成長(zhǎng)提供寬松的環(huán)境，在晉升機(jī)會(huì)減少的情況下，可以通過增加工作的挑戰(zhàn)性、布置更加艱巨的工作，給予員工更大的成就感，以此來激勵(lì)員工積極性和創(chuàng)造性，這一切都會(huì)起到留住人才的作用。

　　培育優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)文化。成功的民營(yíng)企業(yè)文化對(duì)于員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)良好的民營(yíng)企業(yè)文化可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一民營(yíng)企業(yè)成員的意念和愿望，激勵(lì)員工齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，是留住人才的有效的手段。民營(yíng)企業(yè)要營(yíng)造尊重人才的民營(yíng)企業(yè)氛圍，樹立人才資源是民營(yíng)企業(yè)第一資源的理念。民營(yíng)企業(yè)管理體制要尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的個(gè)體性和參與性，民營(yíng)企業(yè)管理者要增強(qiáng)識(shí)別人才的能力。

　　建立人才資源儲(chǔ)備庫(kù)。人才儲(chǔ)備必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強(qiáng)弱來設(shè)定。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位，可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備，在需要時(shí)民營(yíng)企業(yè)可隨時(shí)招聘；對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，在民營(yíng)企業(yè)日常工作中可以通過崗位輪換使員工熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡，使員工具備一專多能的本領(lǐng)；針對(duì)特殊關(guān)鍵崗位要有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，可以有效避免出現(xiàn)核心員工離職后關(guān)鍵崗位無(wú)人接替現(xiàn)象發(fā)生。

　　面對(duì)人才的辭職請(qǐng)求，民營(yíng)企業(yè)管理者不能不假思索地放人，也不能借故拖延，而應(yīng)該與要求離職人才開誠(chéng)布公地溝通，弄清人才離職的真實(shí)原因，并真誠(chéng)地挽留優(yōu)秀人才。如果員工的辭職態(tài)度不堅(jiān)定，那就表示這件事情還有回旋的余地，民營(yíng)企業(yè)可以針對(duì)員工提出的具體意見進(jìn)行協(xié)商，尋找一個(gè)使雙方都能滿意的解決問題的辦法。這樣，民營(yíng)企業(yè)就達(dá)到了挽留優(yōu)秀員工之目的。除了盡力留住優(yōu)秀人才以外，另外一項(xiàng)工作就是梳理這些有可能空缺的工作崗位，如崗位的接替員工是否充足，是否需要外部招聘。若無(wú)法挽留離職人才，就要做好工作交接工作，盡量減少對(duì)工作進(jìn)展的延誤。對(duì)于關(guān)鍵員工辭職事件還要與民營(yíng)企業(yè)員工、供應(yīng)商、客戶以及媒體進(jìn)行溝通。與民營(yíng)企業(yè)員工的溝通是為穩(wěn)定人心，以免不實(shí)的小道消息在員工中傳播，導(dǎo)致多數(shù)員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)喪失信心；與供應(yīng)商及客戶的溝通是為避免對(duì)民營(yíng)企業(yè)不利的詐騙或客戶流失損失；與媒體的溝通是避免媒體報(bào)道不利于民營(yíng)企業(yè)的負(fù)面新聞。

　　如果員工去意堅(jiān)決，民營(yíng)企業(yè)要迅速擬定員工調(diào)整計(jì)劃。嚴(yán)格地說，員工調(diào)整計(jì)劃并不是當(dāng)人才流失發(fā)生時(shí)才開展的工作，在人力資源規(guī)劃制定過程中就應(yīng)該包含員工調(diào)整計(jì)劃，預(yù)測(cè)人才流失的后果，做好人才儲(chǔ)備及調(diào)整的準(zhǔn)備，以保證人才流失發(fā)生時(shí)及時(shí)補(bǔ)充關(guān)鍵崗位人才，避免民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺。

　　人才的流失經(jīng)常伴隨民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)及商業(yè)機(jī)密的流失，對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成不同程度的損害。為減少民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部資源受到的侵害，民營(yíng)企業(yè)要做好保護(hù)商業(yè)和技術(shù)機(jī)密工作。可對(duì)關(guān)鍵技術(shù)的開發(fā)過程及時(shí)做好記錄，防止因人才流失造成的研發(fā)項(xiàng)目終止。對(duì)那些以出賣公司機(jī)密為個(gè)人跳槽資本的人才，民營(yíng)企業(yè)要及時(shí)運(yùn)用法律保護(hù)民營(yíng)企業(yè)合法權(quán)益。如果是民營(yíng)企業(yè)銷售人才流失，民營(yíng)企業(yè)還要考慮對(duì)民營(yíng)企業(yè)銷售市場(chǎng)帶來的威脅，民營(yíng)企業(yè)要及時(shí)把銷售員工的個(gè)人客戶資源轉(zhuǎn)化為民營(yíng)企業(yè)資源，減少對(duì)營(yíng)銷員工的依賴。民營(yíng)企業(yè)要及時(shí)向客戶說明發(fā)生的變化情況，保持雙方的繼續(xù)合作。

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