“活力管理”正在我們的管理工作中產(chǎn)生著越來越大的影響。那么，究竟如何讓企業(yè)充滿活力、讓員工充滿活力呢？筆者認(rèn)為，要長久保持企業(yè)和員工的活力，可以采取以下“三部曲”：

　　設(shè)計充滿“活力”的管理制度

　　以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。企業(yè)首先要確定團隊和員工個人的工作業(yè)績目標(biāo)。在設(shè)定工作業(yè)績目標(biāo)時需要注意的是，目標(biāo)不能太高，也不能太低，太高了夠不著，太低了沒壓力。應(yīng)該設(shè)立使員工經(jīng)過努力，或者說在挖掘和激發(fā)了自身的潛力后可以實現(xiàn)的目標(biāo)。個人目標(biāo)緊密聯(lián)系部門及公司目標(biāo)，在每年年初設(shè)定下來，一年內(nèi)密切進(jìn)行跟蹤管理，年底給員工以反饋。其間，員工會明白自己對公司的貢獻(xiàn)是什么，會產(chǎn)生歸屬感。

　　認(rèn)真落實績效管理�？冃Ч芾砉ぷ鞑辉谟诖胧┦侨绾蔚耐晟�，最怕的是流于形式。企業(yè)在確定了工作業(yè)績目標(biāo)后，隨之而來的就是績效管理工作。企業(yè)必須圍繞業(yè)績這一中心認(rèn)真落實，定期開展績效考核、評估和反饋，并將員工個人的績效與其薪酬增減、職位升遷等緊密掛鉤。需要注意的是，企業(yè)不能簡單地以績效管理作為獎懲工具，而是必須結(jié)合員工的具體情況，幫助員工修正不足，改善和提高其自身素質(zhì)和能力，從而在今后的工作中提高績效。

　　為員工提供充分的成長空間。建立職位升遷通道。加強組織的新陳代謝是保持組織活力的有效手段。就施工企業(yè)而言，可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，把員工分為后勤支持系統(tǒng)和項目生產(chǎn)系統(tǒng)兩大塊，其中項目系統(tǒng)中，企業(yè)對所有工程技術(shù)人員進(jìn)行測評，根據(jù)其特點分別列入管理類和技術(shù)類人才庫進(jìn)行培養(yǎng)，在組建新的項目時，項目經(jīng)理等管理崗位的人選從管理類人才庫中產(chǎn)生，總工程師等技術(shù)崗位的人選則由技術(shù)類人才庫中產(chǎn)生，并建立人才梯隊。這一措施能夠讓員工看到了自己成長的空間，從而產(chǎn)生向上的內(nèi)驅(qū)力。

　　工作多樣化（橫向調(diào)動、崗位輪換）。跟任何事物一樣，時間長了，大部分員工都會覺得自己所做工作是那樣的枯燥無味，提不起勁來，更別談活力和創(chuàng)造力了�？梢赃m當(dāng)開展橫向調(diào)動和崗位輪換，以保持人員的活力。筆者認(rèn)為，施工企業(yè)可以對工程管理和技術(shù)類人員在施工一線和總部管理部門之間輪換，而其他的管理人員則可以按專業(yè)相近原則進(jìn)行輪換，這樣的效果比較良好。

　　提供培訓(xùn)教育機會。員工的能力也是影響其活力的重要因素，提高員工的素質(zhì)和能力是保留員工活力的法寶。企業(yè)應(yīng)該建立培訓(xùn)制度，使每一個員工都有獲得培訓(xùn)提高的機會，提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，讓員工隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷“增值”。對公路施工企業(yè)而言，可以充分利用雨季的間歇時間，組織一線施工人員進(jìn)行分類培訓(xùn)和交流，既不會影響工程施工，又達(dá)到了培訓(xùn)的目的。

　　創(chuàng)新是組織發(fā)展不竭的動力，一個企業(yè)只有鼓勵員工創(chuàng)新，形成良好的創(chuàng)新環(huán)境，企業(yè)才會充滿生機，員工的活力才會保持不懈。

　　鼓勵員工勇于創(chuàng)新。俗話說，三個臭皮匠，頂個諸葛亮。員工的創(chuàng)意是無窮的，任何個人智慧也無法與群眾的力量相比。新的東西可能會給企業(yè)帶來利益，也可能造成損失，但創(chuàng)新本來是一種變革，是員工對企業(yè)現(xiàn)存的不合理或不完善的東西進(jìn)行改善的一種嘗試。企業(yè)應(yīng)該在日常經(jīng)營管理中為員工的創(chuàng)新活動營造良好環(huán)境，鼓勵員工勇于嘗試，而不是害怕失敗和不利影響對其阻撓，設(shè)置障礙，扼殺員工的熱情。只有引導(dǎo)和鼓勵員工積極創(chuàng)新，活力自然就出來了。

　　促成一些有效的非正式組織。企業(yè)可以鼓勵和引導(dǎo)員工根據(jù)自己的興趣愛好，組成各類文體俱樂部、沙龍，并給以時間、資金等方面的支持，調(diào)動員工的積極性。筆者所在的公司就由工會組織牽頭，由員工自發(fā)組織成立了球類、攝影、棋類等若干俱樂部，公司還定期開展青年論壇和文化沙龍，組織員工文藝愛好者下到工地一線演出慰問，吸引了大部分員工參與，增強了企業(yè)的活力，也鍛煉了員工的能力，取得了良好的效果。

　　另外，企業(yè)還可讓那些工作枯燥的人員擔(dān)任一些兼職，比如擔(dān)任某些專業(yè)方面的顧問、兼職講師、輔導(dǎo)員、聯(lián)絡(luò)員等。

　　適時建立臨時的矩陣組織。任何一個企業(yè)內(nèi)部的正式組織機構(gòu)都是相對固定和有限的，國有企業(yè)更是如此，因此不免各自為陣，畫地為牢，同時也使部分員工的能力不可能得到充分的發(fā)揮。抽調(diào)相關(guān)人員建立臨時的組織機構(gòu)，既可完成和協(xié)調(diào)相關(guān)任務(wù)，又可調(diào)動人員的積極性，同時也可以把一些常規(guī)工作用一些短期、臨時的任務(wù)提出來讓臨時組織的員工接受挑戰(zhàn)，給他們以表現(xiàn)的機會。比如施工企業(yè)在項目比較少的時期，會有部分完工項目的技術(shù)管理人員“無所事事”，這時可讓他們組成小組，參與市場投標(biāo)工作，發(fā)揮他們的積極作用。

　　形成開放認(rèn)同的企業(yè)文化

　　構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)及學(xué)習(xí)型團隊，目的就是內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步，做“有知識、有素質(zhì)、有活力、有魅力”的員工。通過開展構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的活動，不斷修正和完善企業(yè)的核心價值觀，并使全體員工在這一過程中逐漸認(rèn)同公司的文化，從而形成一致的價值觀，達(dá)到“心往一處想”的境界。

　　建立良好的交流溝通平臺。應(yīng)該說，交流溝通對于處理所有的管理事務(wù)都是有效的。研究發(fā)現(xiàn)：員工在心態(tài)最穩(wěn)定、最平和的時候，他的創(chuàng)造力、思維能力才能達(dá)到最優(yōu)，潛力才能最好地發(fā)揮出來。懶散、沒有責(zé)任心、不合規(guī)章，根本談不上創(chuàng)造力。但施加強大的壓力、末位淘汰、把員工視為工具，也不能持續(xù)員工的激情和活力。

　　如何平衡員工的穩(wěn)定心態(tài)和工作熱情呢？溝通是隨時消除摩擦最有效的方式。而溝通的傳遞媒介就是員工的直接經(jīng)理和部門經(jīng)理們。因此公司的任何一項政策出臺，都應(yīng)確保管理人員對其有正確的認(rèn)識，進(jìn)而能完整地傳遞到每一個員工。除了會議、文件、面談等傳統(tǒng)的溝通渠道，施工企業(yè)可以也可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，及時開展交流。

　　讓員工深度參

　　而能完整地傳遞到每一個員工。除了會議、文件、面談等傳統(tǒng)的溝通渠道，施工企業(yè)可以也可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，及時開展交流。

　　讓員工深度參與。讓員工深度參與企業(yè)管理，融入到公司的運作中去，這是形成開放的企業(yè)文化的重要內(nèi)容。根據(jù)馬思洛的五層次需要理論，人在滿足了基本的生理需要之后，還會有被尊重和自我實現(xiàn)的需要。筆者認(rèn)為，員工深度參與公司的管理，其實就是在滿足一種被尊重和自我實現(xiàn)。員工會在深度參與中得到一種充分的發(fā)言權(quán)，調(diào)動其一切智慧和活力為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展出謀劃策，這也就是一種主人翁意識。企業(yè)可以通過設(shè)立專門的“建議獎”，鼓勵員工廣泛參與企業(yè)的管理和運作。

　　對任何一個企業(yè)而言，都應(yīng)以人為本，通過一系列措施引導(dǎo)和滿足員工不同層次的需求，惟有如此，方能充滿活力，生機勃勃。