成功的關(guān)鍵要素

　　同是組織扁平化，一些企業(yè)獲得的管理效果甚至還不如以前，關(guān)鍵原因在哪呢？

　　(一)管理

　　組織扁平化是一個趨勢。外部的競爭，和英特爾時代帶來的溝通方便，讓一個公司的組織不扁平化都難。但組織扁平化只是形式，管理才是內(nèi)核。

　　組織有時候會自動把信息過濾掉，從一線傳到領(lǐng)導(dǎo)者那里時很多信息一定被過濾掉了。很多公司存在這樣的現(xiàn)象：某部門先接到一個通知，說總裁什么時候會來視察，請各位把桌上收拾干凈，每個人要穿整齊一點(diǎn)，看到總裁要問好。這樣一來，總裁視察時了解到的東西就會打折扣，甚至?xí)�接收到錯誤的信息。所以經(jīng)營者必須自己有一套方法去感受更多的信息。

　　主動式管理跟視察是不一樣的。惠普創(chuàng)造了“走動管理”，領(lǐng)導(dǎo)者在一個組織里面到處去走，感受組織的氣氛并去發(fā)現(xiàn)問題，然后回來用行動去推動組織調(diào)整和完善。我們董事長不喜歡聽簡報，在總公司呆太久了就要出去走一走，到每個辦事處去感受組織的氣氛，到市場前線去感受客戶的信息反映，然后回來會推出一系列的改變。

　　(二)經(jīng)營者和企業(yè)文化

　　其實(shí)，經(jīng)營者本身還有經(jīng)營者創(chuàng)造出來的文化，是決定這家公司生存的根本，組織是什么樣的只是其次。

　　經(jīng)營好壞跟組織有密切關(guān)系。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠提出愿景，要敢變革；不對就要變，還要不斷提出一些創(chuàng)新的做法。事實(shí)上，有創(chuàng)新能力的人才能領(lǐng)導(dǎo)變革，要不然他感受不出來外邊的變化。

　　上世紀(jì)90年代時，惠普的創(chuàng)始人David Packard來中國來訪問，除了拜會中國的重要官員以外，一定要跟員工座談。座談時是圍著圈子喝咖啡，沒有設(shè)定題目，都可以談。有一個員工舉手說，中國惠普員工流動率很高，很多人都被挖到別的公司去了。這個員工的意思就是說中國惠普的薪水太低了，很多人都走了。但David Packard講，每個員工離開公司都有他自己的理由，沒有一家公司能做到?jīng)]有員工離開；只要所有離開公司的員工對公司沒有抱怨，反而會懷念公司，這就說明這個公司做得很好！

　　作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，要讓員工覺得他在這個公司的時候，公司的確創(chuàng)造了一個平臺，讓他在這里面找到用武之地并作出自己的貢獻(xiàn)，還可以學(xué)習(xí)和成長。能做到這一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者就成功了，員工很多都會感激、懷念這個公司。

　　(三)溝通平臺

　　溝通很重要。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展給溝通帶來方便。研華(科技集團(tuán))有一個網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，每天可以兩次處理公司全球的電郵；全球的銷售情況匯總到總公司后，進(jìn)入這個網(wǎng)絡(luò)平臺就可以查看到每個區(qū)域的銷售數(shù)量，甚至可以看到每一個銷售人員貢獻(xiàn)的銷售額，或者某位客戶帶來的銷量，各銷售公司都不需要做報表了。企業(yè)里離員工最近的就是管理層，管理層怎么通過Web2.0跟遠(yuǎn)端的員工進(jìn)行互動、溝通，這正是研華現(xiàn)在在學(xué)習(xí)的事情。

　　企業(yè)需要提供一個公開的資訊平臺，信息保持透明，一方面這樣能夠讓員工掌握最及時的資訊，為員工提供信息參考；一方面讓員工知道怎么做才是對的，培養(yǎng)員工的決策能力。

　　讓員工變得主動和積極

　　過去員工習(xí)慣于領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)號施令，現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施組織扁平化，要求員工變得主動、積極，那么需要怎樣來調(diào)整？

　　(一)激勵員工

　　現(xiàn)在看起來，最好的獎勵不是金錢，而是讓員工在工作上得到滿足，讓員工覺得在這個組織里很重要，做的事情對公司是有意義的，能夠貢獻(xiàn)自己的力量。這個影響比錢重要，當(dāng)然錢也很重要，但精神激勵是長久并且能夠自動式的。

　　激勵的政策就是創(chuàng)造這樣一個環(huán)境：讓每一個人才可以充分發(fā)揮自己的能力，并且領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心他。員工的創(chuàng)新或者是他的努力，領(lǐng)導(dǎo)者看到時，對他的激勵很重要。關(guān)心部門或部下做了什么好的事情，給予獎勵，這是主管應(yīng)該做的事情。

　　(二)習(xí)慣和文化培養(yǎng)

　　一個經(jīng)營者將組織命令傳達(dá)給所有員工是很容易的事，但每個員工接到命令后是否都愿意這樣做，是很見經(jīng)營者功夫的問題。有的公司其企業(yè)文化里面有積極主動的成份，公司的管理方法就是鼓勵員工去做事，讓每個員工自動參與，員工可以嘗試；這樣，員工接到組織命令后自己會去想應(yīng)該怎么做。如果公司沒有建立這種文化，即使上面的命令文件發(fā)下來，恐怕員工也不會有什么動作。所以，讓員工變得主動和積極的關(guān)鍵在企業(yè)文化。

　　組織扁平化應(yīng)該有助于企業(yè)文化的發(fā)展。一個主管以前管9個員工，每個員工分到主管1/9的時間；現(xiàn)在主管管20個員工，每個員工分到主管1/20的時間，現(xiàn)在信息傳達(dá)相對比較快，如果主管要保證管理20個員工這項(xiàng)工作的效率，就需要這20個員工每一個都主動，否則組織扁平化的程度是很低的。所以要在組織中養(yǎng)成一個習(xí)慣，每個員工不是在等待事情，而是在主動處理問題。

　　一般公司習(xí)慣畫組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)出具體的部門和崗位，然后把每個人對號入座，人放在里面就釘在里面了。像軍隊(duì)一樣，班、排、連、營、團(tuán)、師、軍的組織體系很嚴(yán)密，不可以越級報告；每一級領(lǐng)導(dǎo)要求要有絕對的權(quán)利，作戰(zhàn)時候要有執(zhí)行力，因?yàn)檐娙耸且�上�?zhàn)場見生死的，不這樣不行。但企業(yè)參與市場競爭是去做事情，不是見生死，不必要畫一個大框架把人釘里面。尤其現(xiàn)在企業(yè)外部的環(huán)境變化快，企業(yè)有時會按某個項(xiàng)目的需要臨時組成任務(wù)編組，參與的員工有的可能會身兼多職，任務(wù)完成后又回到原來的崗位上。

　　(三)管到第三層，考察人才

　　我認(rèn)為管理是要往下管三層(從管理者自己算起)，而不是一層兩層。往下管到第三層并不是直接發(fā)號司令，而是去了解第三層的人在做什么，一方面是考察第二層的管理者，訓(xùn)練他們管理好部下，一方面也是盡量了解組織情況，發(fā)現(xiàn)人才，看哪些人的能力已經(jīng)被百分之百激發(fā)出來，哪些人的能力還沒被激發(fā)。

　　管理者要想辦法激發(fā)每一個人的潛力。研華每次辦公司內(nèi)部晚會，都要找新員工來當(dāng)主持人，從中會看到這個新員工有沒有潛力，但剛進(jìn)來的員工會給予一定的時間適應(yīng)。如果新進(jìn)來的員工能力沒有達(dá)到公司的要求，或者他的態(tài)度與價值觀與公司不同，組織里發(fā)現(xiàn)了就要提醒這個新員工，尤其是部門主管要特別關(guān)注。如果不把這樣的員工找出來，這個組織就要慢慢衰退。

　　決策與放權(quán)

　　組織扁平化之后，管理層級減少，隨之而來的是管理幅度增大和管理難度的增加，這個時候，如何把握放權(quán)的“度”和保證下屬們能用好這個“權(quán)”？

　　(一)把權(quán)力放到第一線

　　決策的品質(zhì)和職務(wù)的高低成反比，跟掌握的資訊、思考的時間成正比，所以員工要敢做決定。這其中有個授權(quán)的問題。完全不給員工權(quán)力是不可能的。經(jīng)營者希望員工對公司大的方向很清楚，中間有障礙自己要想辦法去繞，經(jīng)營者只希望看到最后結(jié)果。所以授權(quán)機(jī)制對員工而言，在第一線的員工最應(yīng)該清楚事情怎么做，應(yīng)該把權(quán)力放到第一線。這有兩點(diǎn)因素要考慮：

　　第一種是，一般組織里面讓第一線的員工做決定，但第一線的員工往往不敢做決定，因?yàn)樽龀鰶Q定就要承擔(dān)責(zé)任，所以責(zé)任就會往上推，推到必須要做出決定的人來做決定。結(jié)果，往往失掉了決策的黃金時間，延誤了商機(jī)。

　　第二種是，越是高層領(lǐng)導(dǎo)者時間越寶貴，雖然他們有很多經(jīng)驗(yàn)，可是往往做決策的時間越短，因?yàn)樗麄儧]有太多的時間去思考。領(lǐng)導(dǎo)者用幾秒鐘去思考然后做決定，那他做決定錯誤的機(jī)會要大；如果是基層員工做決定，可能他需要一些時間去思考，但他熟悉一線的情況，出現(xiàn)錯誤的機(jī)會反而要小。員工不要相信主管是萬能的，老板也不一定是萬能的。

　　(二)參與和溝通

　　其實(shí)授權(quán)其實(shí)不難，讓員工敢做決定才難，甚至領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵員工敢做決定。組織里面要創(chuàng)造一個允許犯錯的氛圍，不要讓員工不敢做決定，但不能讓員工故意犯錯、重復(fù)犯錯。

　　我覺得決策能力培養(yǎng)跟經(jīng)營者有關(guān)。東方的管理者是相對獨(dú)裁式的管理，西方的管理者是相對民主式的。獨(dú)裁式的決定效率相對高，但是慢慢地員工就不會思考了，每次做決定就要看老板。西方的管理者不是這樣的，討論以后再做決定不見得能找到最好的決定，可能最終決定和決策者的想法一樣，但是在這個過程會產(chǎn)生什么效果？第一個效果就是員工參與決策討論，他會感覺企業(yè)老板把他看得很重要；第二個效果是員工在參與決策的過程中可以學(xué)習(xí)決策，他會看老板怎么做決策，領(lǐng)會老板的思考邏輯，還會對照其他員工的想法。這樣就形成了良性的循環(huán)，這個組織就會成長。

　　在做決策的時候，決策的品質(zhì)、被接受的程度、公布的時間這些因素都要充分考慮，如果這個決策非常重要的話，就不要用讓員工參與討論的方式。可是有的決策被員工接受是很重要的，因?yàn)閱T工不了解公司為什么要做這樣的決策，他就沒辦法接受，執(zhí)行出來效果就會打折扣。很多公司沒有考慮到一個決策出來以后怎么樣讓員工接受，如果員工不接受，這個決策就是無效的，根本不會執(zhí)行。所以這個很重要的時候，管理者要與團(tuán)隊(duì)不厭其煩地反復(fù)溝通，面對面溝通和交叉溝通，讓團(tuán)隊(duì)成員盡量了解決策目的。

　　總的來說，員工的決策能力是需要培養(yǎng)的，培養(yǎng)不是在課堂里面上課，就是要提供很多面對面的溝通或者是參與的機(jī)會。這是一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視的事情。