摘 要：隨著我國加入ＷＴＯ、建筑企業(yè)資質(zhì)的重新定位,建筑企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境正發(fā)生著一系列的深刻變化,人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。本文對建筑施工企業(yè)的人力資源管理如何適應形勢的需要作探討。

　　關鍵詞：人力資源管理；建筑施工企業(yè)；措施

　　建筑施工企業(yè)有著分散和流動的行業(yè)特點,施工生產(chǎn)的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規(guī)培訓在很大程度上達不到規(guī)范要求;人員素質(zhì)參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業(yè)的人員流動性較大,人力資源管理難于規(guī)范。

　　1、存在的問題

　　1.1 管理方式靜態(tài)化

　　1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次上,是一種僅設法滿足本業(yè)務需要的靜態(tài)行為。

　　1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業(yè)的經(jīng)營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進行動態(tài)策劃,更沒有設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標,具體表現(xiàn)在:對本企業(yè)在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面,究其原因是與各業(yè)務部門缺少信息溝通,對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。

　　1.2 管理措施的僵硬化

　　1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動的接受。

　　1.2.2管理制度的制定上往往過多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2.3管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標準,出現(xiàn)偏差容易對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

　　1.3 管理效果缺乏有效性評價

　　許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　2、幾點建議

　　人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框?qū)Υ�所有的�?只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來的,所以企業(yè)人力資源管理應被視為一種長期性、動態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊緊結合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。

　　2.1 確立企業(yè)人力資源管理的理念

　　2.1.1管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動態(tài)的、變化的、實時的狀態(tài)。 2.1.2人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的。因此,只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的認識,對整個行業(yè)的走勢有一定的前瞻性預測,才能走出繁瑣的日常事務,高瞻遠矚地設計企業(yè)的人力資源管理的規(guī)劃。

　　2.1.3人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導,以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調(diào)整、創(chuàng)新思路。

　　2.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

　　人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮都直接影響到員工在企業(yè)活動中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)管理制度的制定上要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展結合員工的心理、行為表現(xiàn)制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時間(休息)5.創(chuàng)造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設施 )。

　　2.3 管理制度的執(zhí)行要有一套可行的設計方案

　　制度執(zhí)行過程出現(xiàn)失誤很可能給企業(yè)或員工帶來負面影響,所以,人力資源管理要通過嚴謹?shù)睦硇苑治鰜韴?zhí)行企業(yè)的管理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執(zhí)行上,就要考慮和分析以下問題：

　�。�.企業(yè)必須聘用哪種人才?

　�。�.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。

　　ｃ.上述要求是否符合企業(yè)經(jīng)濟效益。

　�。�.有無可替代的方式或設計一種報酬方案,讓企業(yè)內(nèi)部適合的人員競聘。如在辭退制度的執(zhí)行上,要做到?jīng)Q策——堅決果斷,實施——有理有據(jù),操作——小心謹慎,后事——妥善處理。

　　2.4 人力資源管理需自我評價和持續(xù)改進

　　人力資源管理是一項持續(xù)、漸進的過程,通過對人力資源管理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區(qū)加以修正,不斷改進,不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。

　　2.4.1顧客的滿意度—一方面體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部,即員工對學習培訓,薪酬、管理及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化,即從外界人員與企業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。

　　2.4.2人員配置的合理度——通過對招聘、內(nèi)部安置、規(guī)劃員工的企業(yè)生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業(yè)的凝聚力,增強企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

　　2.4.3人員的流動率——通過對企業(yè)員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

　　2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力人才的效果。當然,企業(yè)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模自行設計人員流動率的合理尺度。

　　2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業(yè)業(yè)績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業(yè)人均利潤的變化,達到增長的效果。

　　2.4.5人力資源的支持度——通過對企業(yè)各部門人員的使用及其管理上評價其是否為各部門以至整個企業(yè)的發(fā)展提供及時有力的資源支持。

　　3、結束語

　　人力資源管理機制沒有理想狀態(tài),只有適應企業(yè)發(fā)展和市場需求的最佳狀態(tài),人力資源管理部門應不斷地研究企業(yè)發(fā)展和市場的變化,不斷地調(diào)整思路,為企業(yè)達到1+1>2的效果。