“核心員工”是近來(lái)人力資源管理中流行的一個(gè)概念。很多公司的老總和hr總監(jiān)都認(rèn)同這一概念，認(rèn)為核心員工很重要。然而，究竟什么是核心員工？是不是高層主管和技術(shù)人才就是“核心員工”？這個(gè)問(wèn)題恐怕老版本身也不一定能回答上來(lái)。

　　誰(shuí)是核心員工

　　備份，是個(gè)不折不扣的it詞匯。備份的目的是為了防止信息、文件損壞和丟失，同樣道理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。由此，逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進(jìn)行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”，就是核心員工。那么，核心員工又該如何來(lái)判斷呢？且讓我們來(lái)聽(tīng)聽(tīng)一位經(jīng)理人的判斷方法——

　　“我們公司有個(gè)技術(shù)經(jīng)理a，在公司中沒(méi)有人能比他做出更好的業(yè)績(jī)相同崗位上的，在外部以大致相當(dāng)?shù)臈l件薪酬水平等也難以找到比他更合適的人，那么，a就是核心員工。如果在外部以很低的條件能夠找到比他更有技術(shù)能力的b，但b沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力，或與相關(guān)部門(mén)難以合作，那么，a仍然是難以代替的核心員工。但如果b在角色能力上比a優(yōu)，在薪酬要求上比a低或大致相同，也就是說(shuō)，在人力資本的‘性?xún)r(jià)比’上比a更優(yōu)，那么，a就不是核心員工。

　　再舉個(gè)極端的例子。我們公司有個(gè)員工打字極快，總是提前完成工作，還有出色的編輯修改能力，從來(lái)沒(méi)有錯(cuò)別字，待遇要求又低。交到她手里的稿件、合同，上級(jí)從來(lái)不用再修改，因?yàn)樗�打字最快，同時(shí)負(fù)責(zé)質(zhì)檢工作，平時(shí)其他打字員的一些錯(cuò)誤都是她檢查出來(lái)的。由于我們企業(yè)是個(gè)小國(guó)企，沒(méi)有很好關(guān)注這樣的員工，結(jié)果她走后，單位不得不找兩個(gè)人來(lái)代替原先她一人的工作，而人多了工作就不好協(xié)調(diào)，引起一定的混亂，新來(lái)的員工又經(jīng)常打錯(cuò)字，結(jié)果有一次竟然把合同打錯(cuò)，給公司招致了較大損失。由此可見(jiàn)，所謂‘核心員工’其實(shí)與職位的高低沒(méi)有必然的關(guān)系，因此，不能認(rèn)為只有ceo、cfo、cio等角色才是核心員工，相對(duì)于其他一般的打字員，該打字員絕對(duì)是核心員工，盡管她在公司的職務(wù)很低，然而她優(yōu)秀的角色能力存在一定的‘不可代替性’。”

　　不可替代更需未雨綢繆

　　也許，這位經(jīng)理把那個(gè)打字速度飛快的打字員定義為“核心員工”有些難以服眾，但是就他提出的“不可替代性”確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問(wèn)題，不可替代就更需要未雨綢繆，因此，核心員工的備份問(wèn)題也成了企業(yè)最為頭疼的難題之一。

　　在國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)當(dāng)中，像海爾集團(tuán)就做得比較好。同一產(chǎn)品，不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開(kāi)發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

　　另外，建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過(guò)對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問(wèn)題而導(dǎo)致“核心員工”的流失。

　　要紅花也要綠葉

　　“核心員工”的“備份”問(wèn)題被提到了一個(gè)如此高的地位，這是老板們樂(lè)意看到的，但是，作為企業(yè)來(lái)講，“非核心員工”就如糞土一般不值錢(qián)嗎？讓我們?cè)賮?lái)聽(tīng)聽(tīng)一位經(jīng)理人的心聲：“說(shuō)實(shí)話，公司就像是一個(gè)很自私的機(jī)構(gòu)，老板就自然變得自私起來(lái)了，可以為了自己的利益而想盡辦法來(lái)使自己壯大，壓榨員工。很多公司的老板都沒(méi)有意識(shí)到做公司就是在做人，應(yīng)該為了公司的同時(shí)為員工考慮。怎么叫‘核心員工’？在自私的老板眼里就只剩下那些能為公司創(chuàng)造最大利益的‘核心員工’了，而忽略了那些其實(shí)也在勤勤懇懇為了公司默默無(wú)聞地工作的‘非核心員工’。要知道沒(méi)有‘綠葉所謂的非核心員工’的支撐和養(yǎng)護(hù)，‘紅花所謂的核心員工’終究是要夭折的。作為經(jīng)理人，我們是要為老板也要為員工著想的，我們不能只想著如何去留住‘核心員工’而忽略了‘非核心員工’的去留，我們應(yīng)該讓老板明白公司里沒(méi)有‘核心員工’與‘非核心員工’之分的，只有工作的分配不同而已，在公司里創(chuàng)造一種職業(yè)無(wú)貴賤的工作環(huán)境。我們還要想方設(shè)法幫助所有員工發(fā)展自我，特別是那些所謂的‘非核心員工’！”但愿這位經(jīng)理人的“憤怒”能夠敲醒那些利欲熏心的老板們。