摘要：心理契約是一種無形的內(nèi)在約束，是從精神和理念的高度指引著人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導(dǎo)并且作用于企業(yè)經(jīng)營管理的一種管理哲學(xué)。它本身是一種“心靈契約”。文章從企業(yè)文化與心靈契約的關(guān)系、構(gòu)建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設(shè)中契約構(gòu)建途徑等方面對企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建進行了探討，強調(diào)了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。

　　關(guān)鍵詞：心靈契約；企業(yè)文化建設(shè)；企業(yè)管理

　　一、企業(yè)文化與心理契約關(guān)系

　　對于“契約”，《辭�！分薪忉尀�“契約就是合同”，即泛指發(fā)生一定權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。“心理契約”（Psychological Contract）是美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”所以，“心靈的契約”是指雙方從內(nèi)心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準，這種契約已經(jīng)固化成為人的潛意識，指引著人們按照這種契約做出行為�？梢钥闯�，“心靈的契約”是無形的，存在于人的內(nèi)心深處，而不是有形的書面約束，不具有法律效力，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，它的約束力是從精神和理念的高度指引著人們的行為。

　　英國歷史法學(xué)派的奠基人、著名的法律史學(xué)家梅因（Sir Henry Maine，1822～1888）從法律角度提出“從身份到契約”的著名論斷，認為契約精神實質(zhì)上就是平等自由。契約精神的另一種解釋是一種相互妥協(xié)、滿足對方要求進而滿足自我要求的精神。契約的達成意味著當事人自我意志的限制與約束，意味著彼此間的忍讓與妥協(xié)。這種妥協(xié)精神具有獨立平等、協(xié)商互利、規(guī)則約束等特征。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成并為全體員工所認同，帶有本企業(yè)特色的價值取向、行為方式、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標和思想意識的總和。它是將企業(yè)所屬地的傳統(tǒng)文化精粹與當代先進的管理思想和策略相結(jié)合，為企業(yè)員工構(gòu)建一套明確的價值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導(dǎo)并且作用于企業(yè)經(jīng)營管理的一種管理哲學(xué)。

　　企業(yè)文化的基本特征是企業(yè)與員工的認同性。它是企業(yè)與員工的一種契約，是由當事人雙方共同承諾和認可的，而且是當事者自己能夠貫徹執(zhí)行的承諾和認可的一種價值理念，也就是說，企業(yè)文化是一種契約性的文化。企業(yè)文化在形成、產(chǎn)生的過程中，是以契約性為主導(dǎo)的，包括企業(yè)的精神建設(shè)和物質(zhì)建設(shè)。企業(yè)的設(shè)立規(guī)則和程序直接表現(xiàn)為契約性，是企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)端；企業(yè)在經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展的過程中，企業(yè)的各項工作諸如管理制度、崗位職責、用工合同等也是用契約的方式來完成的；在契約的基礎(chǔ)上，企業(yè)與各利益相關(guān)者對規(guī)定的內(nèi)容、條款共同討論、認可，形成一致的價值理念，并共同承諾為實現(xiàn)共同的目標而盡心盡力，這種承諾是雙方在自愿的前提下，具有雙方各自內(nèi)在的積極性，因而是平等的，是要無條件去實現(xiàn)的。所以說，企業(yè)文化從產(chǎn)生、形成，以至在不斷提煉、完善的過程中，契約性一直貫穿始終。

　　所以，企業(yè)文化屬于理念和精神層面的元素，是一種“心靈契約”。這種契約需要廣大企業(yè)員工共同認可和自覺履行，需要企業(yè)和員工雙方共同遵守，這樣才能實現(xiàn)各自的目標。

　　二、構(gòu)建企業(yè)文化契約的必要性

　　事物的發(fā)展規(guī)律決定企業(yè)文化構(gòu)建的必要性。事物的發(fā)展是兩種力量作用的結(jié)果：內(nèi)力和外力。外力主要指外部環(huán)境的作用力，具有不可預(yù)測的外部影響作用。內(nèi)力起著決定性的、根本性的作用，決定著事物的最終發(fā)展方向。同樣，企業(yè)行為也都受這兩個方面力量的作用，一方面來自員工內(nèi)部的工作動力，主要包括員工的個人品質(zhì)、責任意識、工作熟練程度等要素，屬于軟性的，看不見摸不著；另一方面來自外部，也就是企業(yè)對員工的約束力，主要靠制度、規(guī)定、流程等約束員工行為，屬于剛性的，表象的。可看出，精神層面的東西是內(nèi)力、是根本，決定著員工工作的積極性和主動性，成為影響員工業(yè)績和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。企業(yè)文化正是通過對員工精神層面施加影響，強化其工作的內(nèi)在精神動力，進一步發(fā)揮員工的主觀能動性和工作激情，促進員工自愿、自發(fā)、自動、自覺地開展工作。所以，從事物發(fā)展規(guī)律來看，構(gòu)建文化的 “心靈契約”是企業(yè)發(fā)展的根本要求。

　　人性論指出文化的契約建設(shè)是必須的。著名管理心理學(xué)家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《組織心理學(xué)》一書中，提出了四種人性理論�；�于享樂主義的“經(jīng)濟人”理論主張用金錢等經(jīng)濟因素去刺激人們的積極性，用強制性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者，基于社交需要的“社會人”理論要求管理上要實行“參與管理”，要重視滿足職工的社會性需要，關(guān)心職工，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，基于自主意識的“自我實現(xiàn)人”理論認為管理上應(yīng)創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境與工作條件，以促進職工的自我實現(xiàn)，即潛能的發(fā)揮，強調(diào)通過工作本身的因素，即運用內(nèi)在激勵因素調(diào)動職工的積極性，有權(quán)變意義的“復(fù)雜人”理論認為不存在一種一成不變、普遍適用的管理模式，應(yīng)該依據(jù)組織的現(xiàn)實情況，采取相應(yīng)的管理措施。按照這一理論來分析，企業(yè)應(yīng)當考慮員工的人性特點。企業(yè)發(fā)展靠員工，這就要求企業(yè)要注重滿足員工的人性需求。當企業(yè)發(fā)展處在一個較低層次時，人性發(fā)展處于較低層次，企業(yè)文化存在的狀態(tài)就是自發(fā)的、零散的、缺乏整體功效的。當企業(yè)處在一個較為成熟的發(fā)展階段，面臨的是較復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)文化就需要提煉和升華。只有充分考慮員工的人性特點，建立相應(yīng)的契約關(guān)系，才能解決企業(yè)員工心靈的歸宿、精神的滿足這樣一些問題。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)中契約構(gòu)建途徑

　　企業(yè)文化建設(shè)中的契約構(gòu)建，要把握好以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

　�。ㄒ唬�構(gòu)建企業(yè)家的契約精神

　　企業(yè)家的“契約精神”從內(nèi)部來說，表現(xiàn)為企業(yè)家和員工之間的合作關(guān)系。企業(yè)家契約精神的體現(xiàn)，就是要用明確告知的書面形式，讓員工知道付出努力之后將會得到什么樣的結(jié)果。從“權(quán)責利”的角度來說，企業(yè)的員工擁有相應(yīng)的勞動義務(wù)和工作權(quán)利，企業(yè)的管理層享有管理企業(yè)的權(quán)利和實現(xiàn)目標的義務(wù)。在企業(yè)內(nèi)部，平等是一個永恒的主題。創(chuàng)造企業(yè)平等、高效的工作氛圍，提高員工的積極性，明確員工和企業(yè)的權(quán)責利關(guān)系，必須依靠契約關(guān)系來建立。

　　企業(yè)是一個整體性、系統(tǒng)性的事物，各個部門交錯相應(yīng)，根據(jù)大部分企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的共性，管理學(xué)家指出企業(yè)家的契約精神，就是通過建立所有者與經(jīng)營者、管理者與執(zhí)行者、內(nèi)部各職能部門之間的協(xié)調(diào)契約關(guān)系，創(chuàng)建出企業(yè)公平、守信的精神。企業(yè)自身建立起了契約體系，融入了契約精神，那么企業(yè)造就了堅不可摧的力量，是企業(yè)激勵員工、參與競爭的有力武器。

　�。ǘ�）構(gòu)建以顧客為中心的契約

　　顧客是企業(yè)文化的最終評判者，每個企業(yè)都處在社會經(jīng)濟鏈中的某一環(huán)節(jié)，本身都是生產(chǎn)者或消費者，即都有自己的顧客或是顧客的顧客。不能做到以顧客為中心，就不會贏得顧客的滿意，這樣的企業(yè)文化將是封閉的，缺乏生命力的。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)是把維護顧客利益作為最終的價值評判標準，矢志不移地追求客戶滿意。

　　在顧客心理契約的形成期，企業(yè)應(yīng)通過各種方式，盡量向目標顧客傳達有關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的相關(guān)信息，并做出有效的口頭或書面承諾，使顧客相信企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)相比其企業(yè)來說對目標顧客是最合適的，并且企業(yè)有能力兌現(xiàn)自己的承諾。在顧客心理契約的實現(xiàn)期，企業(yè)在實現(xiàn)自己承諾滿足顧客心理預(yù)期的同時，要通過超值服務(wù)及關(guān)系型心理契約的實現(xiàn)，建立起與顧客之間的信任，從而建立起長期的顧客關(guān)系。在顧客心理契約的維系和強化期，這是顧客對原有的心理契約進行重新評價階段，企業(yè)要更加關(guān)注對顧客的關(guān)系心理契約的把握，企業(yè)不僅要滿足要給與顧客更多的關(guān)心和呵護，而且要正確處理顧客在購買階段產(chǎn)生的焦慮和不滿，企業(yè)應(yīng)采取有效的措施，扭轉(zhuǎn)顧客的態(tài)度或幫助顧客心理契約的重新達成，以鞏固顧客長期關(guān)系，從而維系顧客忠誠。

　　以顧客為中心不僅僅是為追求短期顧客的忠誠度，而是要真正做到滿足社會的長期需要。即不只是提高市場占有率和業(yè)務(wù)增長率，而是要把目光放遠一些，要為更多的社會公眾服務(wù)，要有公正的道德觀和社會責任意識，要為顧客提供滿意和有益的產(chǎn)品和服務(wù)，有長期的公眾意識。

　　（三）構(gòu)建以員工為中心的契約

　　管理的對象是人，企業(yè)家只有調(diào)動員工的主動性、積極性，才能提高企業(yè)的效率。企業(yè)的文化契約本質(zhì)是企業(yè)與員工之間達成的一致。企業(yè)無法強迫員工做一些事情，員工工作熱情來自其自身的動機。契約是用來告訴員工努力工作的結(jié)果和沒有努力工作的結(jié)果有何不同，讓員工自覺采取企業(yè)希望的行為。而不是像法律執(zhí)行那樣，強迫員工以什么樣的精神狀態(tài)進行工作。

　　首先，要以人為本。建設(shè)企業(yè)文化，就是要面向全體員工，把員工作為文化的最重要的承受者，通過文化來影響員工、改變員工。這就要求打造企業(yè)文化必須堅持以人為本，也就是要以實現(xiàn)員工的合理需求為本，在滿足員工生存需要的基礎(chǔ)上，重點圍繞如何為員工打造成長平臺，提供發(fā)展機會做工作，最終滿足員工自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。也即是這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”。

　　其次，要分層次鞏固。企業(yè)員工的素質(zhì)有著高低差異，在企業(yè)文化契約貫徹過程中不能一概而論。企業(yè)可根據(jù)人員素質(zhì)的高低，分層次、有針對性地對員工進行契約同化。首先要對高層管理者和中層管理者進行文化契約教育，在管理干部隊伍中倡導(dǎo)履行契約理念。然后可從企業(yè)中選出懂文化理念、有執(zhí)行力的員工，作為文化貫徹的骨干。通過管理層和文化骨干的宣傳帶動，促進企業(yè)文化在員工間的社會化進程。

　　最后，要以員工認同為關(guān)鍵。員工是企業(yè)發(fā)展壯大的最終決定力量。企業(yè)文化在提煉過程中，要做到以員工為基礎(chǔ)提煉和升華重要的理念和精神。企業(yè)文化最終的落腳點還是員工，企業(yè)文化理念要回饋到員工，內(nèi)化于員工心中，因此要強調(diào)注重員工對企業(yè)文化的認同。根據(jù)員工的實際需求調(diào)整文化契約關(guān)系，以加強員工對文化的理解和支持。

　　當今時代，世界政治經(jīng)濟格局風云變幻，管理實踐和研究更是不斷更新。無論形勢和理論怎么發(fā)展，企業(yè)文化是企業(yè)固有的核心競爭要素。管理趨向成熟的企業(yè)要積極構(gòu)建和完善具有自身特色的、先進的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的內(nèi)外傳播和滲透，不斷提高員工工作成效，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

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　　作者簡介：�？〖t（1972－），女，河南項城人，鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院碩士，研究方向：企業(yè)管理。