你的公司如何更好地處理雇員的薪酬需求？你確信這些基本需求得到滿足了嗎？哪些公司是你可以效仿的呢？問問你自己和你的上級或同事，然后思考以下巔峰處方：

　　1. 確定雇員現(xiàn)在對公司薪酬體系的心情。

　　如果公司還沒有實施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調(diào)查嗎？同時確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。

　　2. 問問雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢？”

　　你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對雇員需求的認可。

　　3. 以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優(yōu)秀的公司進行比較。

　　問問雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關(guān)本行業(yè)的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。表現(xiàn)得像“100強公司”之一可能對你的效益有好處，而在過去10年中，這些 100強公司作為標準普爾500指數(shù)的樣板企業(yè)，在股票市場上的市值提升了2~3倍。

　　4. 通過在公司內(nèi)部實施調(diào)查，了解你向雇員公布薪酬體系的內(nèi)部形式會取得什么樣的效果。

　　通過調(diào)查競爭對手的薪酬，你發(fā)現(xiàn)你比他們多付10%，但你的雇員未必知道這一點。找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會發(fā)布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統(tǒng)計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%。你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關(guān)注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員。

　　5. 搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品。

　　這些有價商品可能是你公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯(lián)盟或小聯(lián)盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢？木屋或比賽場館的座位在大部分時間里可能處于空閑狀態(tài)。這也是一個讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。

　　6. 讓高管們組成1個團隊（其中包括你的級別最高的人力資源主管），并就公司在金字塔的金錢需求層次上應實施何種獨具特色的戰(zhàn)略展開深入的討論。

　　聊聊某些離職的明星雇員，并了解他們的離職是否與這個金字塔的金錢需求層次有關(guān)。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導者。思考一下你面向雇員實施的激勵措施，是否與你的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標完全吻合。

　　對于擁有小時工的公司來說，金錢的問題尤其具有重要的意義。據(jù)報道，好事多公司的雇員流動率是沃爾瑪?shù)?/5，原因在于它設計的薪酬體系遠比沃爾瑪優(yōu)越。與沃爾瑪相比，好事多公司為雇員設計的薪酬體系包括：比較高的小時工資、使較多的人享受衛(wèi)生保健服務，和雇員明顯地在衛(wèi)生保健方面少繳納許多保險費。在好事多公司，大約80%的雇員享受公司資助的衛(wèi)生保健服務。在沃爾瑪呢？享受衛(wèi)生保健福利的雇員不足一半，而享受這項福利的雇員平均需支付33%的費用。在好事多公司，雇員的偷竊率是行業(yè)平均值的1/10，從而使得公司每年節(jié)省數(shù)百萬美元，這讓你感到驚訝嗎？

　　雖然要滿足雇員（和被剝奪工資的CEO們）的基本需求，金錢顯然是必不可少的，但當人們在公司中的級別越來越高時，作為排他性動機，金錢總是會變得越來越不重要。隨著收入的增加，使人們產(chǎn)生動機的因素也在增加。即使當金錢似乎是某個重權(quán)在握的管理者的主要激勵因素時，它也常常只是一種符號，象征著我們在金字塔的更高層次上所看到的某些東西。