企業(yè)只有依法建立內部規(guī)章制度，才能充分調動職工的生產積極性與建立和諧的勞動關系。但遺憾的是，很多企業(yè)的規(guī)章制度都存在一些法律風險，阻礙了企業(yè)和諧勞動關系的建立。

　　案例一：海南省文昌

　　昌市文昌城基供水有限公司于2005年12月出臺了一些新的制度，如員工持不真實的醫(yī)院疾病診斷書請病假，一經(jīng)查實，請假3天以內的扣發(fā)半個月工資、各種津貼，當月的各種保險金全額由個人交。有員工認為，難道醫(yī)生診斷不準，也要員工來負責任？公司這樣做對員工不公平、不合理。而公司認為，《勞動法》有規(guī)定的就按照《勞動法》辦，《勞動法》沒有規(guī)定的，公司就按照自己的實際情況來定，處罰的目的也是為了讓員工不出過錯。

　　案例二：沈陽阿斯創(chuàng)礦業(yè)有限公司

　　員工手冊上寫明：“正式員工在公司服務三年以上者，女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工，若生育者，須自動離職。”2000年任職于該公司的李敏，工作超過四年了，已符合公司關于生育的條件。“可是沒想到，2004年10月，公司卻準備再找一名光學秘書來頂替我，并告訴我公司規(guī)定懷孕女職工必須填寫“自愿”離職報告，如果想上班再由公司安排。”

　　2005年2月，李敏回到公司上班，但具體崗位卻一直懸而未決。李敏希望能取回押在公司的畢業(yè)證，找一份新工作來維持家用�？晒�司又表示如果不寫離職報告，就不給她畢業(yè)證。

　　案例三：一家中美合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。

　　隨后不久，公司依據(jù)《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁，后又到法院訴訟，結果員工勝訴了。在案件的處理過程中，公司領導發(fā)現(xiàn)公司規(guī)章制度根本得不到仲裁和法院的認可，也不能切實起到保護企業(yè)利益的作用。

　　企業(yè)規(guī)章制度必須具有法律有效性

　　企業(yè)規(guī)章制度，是企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱，一般表現(xiàn)為管理制度、操作規(guī)程、勞動紀律和獎懲辦法等。企業(yè)規(guī)章制度法律規(guī)定的主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。

　　制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，不合理的違法的規(guī)章制度則會大面積侵犯職工權益，最終受損失的還是企業(yè)。規(guī)章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務，職工可以預測自己的行為對企業(yè)產生的后果，從而產生激勵。

　　《勞動法》是制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)，《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù)，《中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法》中也有對制定企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。為了防止企業(yè)濫用內部規(guī)章制度的制定權侵害職工的合法權益，法律對企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法。因此，企業(yè)制定規(guī)章制度時必須注意所制定規(guī)章制度的法律有效性。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經(jīng)過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。

　　企業(yè)規(guī)章制度的三個條件

　　民主程序。只有根據(jù)科學合理的規(guī)章制度制作程序，才能真正制定出好的規(guī)章制度。好的規(guī)章制度的制定一般要經(jīng)歷以下幾個階段：

　　規(guī)章制度需要的形成。企業(yè)的管理人員對企業(yè)現(xiàn)狀進行分析、預測，提出哪些制度需要確立，哪些制度需要變更。

　　審查、立項。確認提出的制度是否有制定的必要性，還可請專業(yè)人士參與，提供技術支持。

　　起草。制度的具體撰寫，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和《勞動法》及國家的法律、法規(guī)。

　　討論批準。交由有關部門討論，如有必要，根據(jù)討論意見作必要的調整，最后交有關部門批準或通過。

　　這一點上我們還可以加上和工會組織協(xié)商討論這一環(huán)節(jié)。在這一參與過程中，工會要廣泛征求廣大職工的意見，最大限度地反映和表達職工的意見。

　　公示。根據(jù)草案，只有經(jīng)過公示的制度才能作為企業(yè)管理、處罰的法律依據(jù)，否則在職工不知情的情況下，企業(yè)是不能拿此作為執(zhí)行標準的。

　　合法性。包括內容合法和程序合法兩個內容。

　　程序合法是指規(guī)章制度的制定必須符合法律規(guī)定的程序，如規(guī)章制度必須是有權部門制作批準，對于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會或職工大會及法律規(guī)定的其他民主形式，通過的還必須按法定的民主程序制定。

　　內容合法，即管理制度的內容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等相背離。

　　任何有違勞動合同和法律、法規(guī)的規(guī)定在實際中都不能作為有效的法律依據(jù)。規(guī)章制度不得違反公序良俗。公序良俗是民法的一個基本原則，也滲透到其它法律中，是各國法院在使用外國法時的一個保留原則。企業(yè)規(guī)章制度不僅要在制定時要保證它的合法性，隨著企業(yè)的發(fā)展和法律環(huán)境的變化，規(guī)章制度也要相應地進行調整，補充，更新，否則當脫節(jié)的規(guī)章制度遭遇到新情況的時候，企業(yè)就不可能拿出合理的依據(jù)維護自己的利益。

　　公示。公示是規(guī)章制度生效的必要條件，建議用書面形式或包括電子文件形式公布規(guī)章制度。用口頭公布的規(guī)章制度，應提供職工接觸書面文本的可能性。為了避免企業(yè)規(guī)章制度成為單位約束員工的游戲規(guī)則，企業(yè)的規(guī)章制度應當透明化，職工只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。否則，只存在老板書桌上的文字是不能拿來讓職工遵守的。

　　對案例的分析

　　只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。否則，只存在老板書桌上的文字是不能拿來讓職工遵守的。

　　對案例的分析

　　案例一，文昌城基供水有限公司在制定規(guī)章制度中沒有職工代表參與

　　與，沒有滿足民主程序這一標準，這樣的規(guī)章制度自然不具有法律效力。認定員工請病假所持的診斷書內容是否真實，也不是單位說了算的，需要權威部門的認定，即使診斷書的內容與勞動者所患的病情不符，那也是醫(yī)院的過錯，責任應由醫(yī)院承擔，公司這樣規(guī)定是錯誤的。

　　案例二，沈陽阿斯創(chuàng)礦業(yè)有限公司的規(guī)章制度不符合內容合法的標準，該公司多種做法違反了婦女權益保護法，這樣的規(guī)章制度自然不具有法律效力。

　　案例三，中美合資服裝公司的規(guī)章制度不符合公示的標準，這樣的規(guī)章制度自然不具有法律效力。企業(yè)的規(guī)章制度不為廣大員工所知，這就使員工無所遵從。

　　幾個相關問題

　　除以上三個標準以外，企業(yè)制定規(guī)章制度時還要明確，哪些是應該寫在勞動合同里的，哪些是應該寫在規(guī)章制度里的。可以把規(guī)章制度中一些較為敏感的或職代會難以通過的內容，移植到勞動合同中，在勞動合同中具體說明，這樣可以減少企業(yè)和工會組織之間的矛盾。或者，還可以把規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并約定附件與勞動合同具有同等的效力。

　　此外，還要對違紀員工的處罰具體細化、量化。我國現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)對違紀行為的規(guī)定使用了大量的程度副詞，如“嚴重違紀”、“重大損失”等，但對什么是違紀行為、違紀行為達到何種程度才構成“嚴重違紀”等，卻沒有作出具體規(guī)定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中根據(jù)不同崗位要求將其細化和量化。凡是違紀處罰，一定要有書面記錄，即使是口頭警告，也須有書面記錄，并在員工檔案中保存。