從一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中來(lái)看，可以把它分為三個(gè)階段：

　　第一階段

　　資金積累階段。在這個(gè)階段，企業(yè)組織人員比較少，企業(yè)組織的共同價(jià)值觀以老板的思想為核心。企業(yè)組織的員工大多數(shù)都是老板的跟隨者，企業(yè)組織的共同價(jià)值觀的建立以情感為基礎(chǔ)，企業(yè)組織存在的管理危機(jī)是資金危機(jī)。企業(yè)組織的人才標(biāo)準(zhǔn)是聽(tīng)話，好用，待遇要求不高。在這一階段企業(yè)組織的戰(zhàn)略管理重在以員工的第一需求為理念來(lái)引導(dǎo)員工，與企業(yè)形成合力共同賺錢(qián)。使企業(yè)組織得到生存與發(fā)展。

　　第二階段

　　人才資源積累階段。企業(yè)組織進(jìn)入人才資源積累階段，對(duì)人才的需求層次越來(lái)越高，在這個(gè)時(shí)候企業(yè)組織共同價(jià)值觀不能夠與老板的思想為核心，它必須以行業(yè)龍頭企業(yè)管理理念與模式來(lái)學(xué)習(xí)建立自己企業(yè)的價(jià)值觀。老板要學(xué)習(xí)，在這個(gè)階段由于企業(yè)需求人才，可是企業(yè)要滿足人才的各個(gè)層級(jí)需求的條件還不完全具備。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)組織留人的戰(zhàn)略應(yīng)該是：將企業(yè)做為人才實(shí)踐的場(chǎng)所，發(fā)展的平臺(tái)。在以往接觸過(guò)的大大小小不銹鋼軟管民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽(tīng)話的不能干，能干不聽(tīng)話。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。這也真正反映了金屬軟管民營(yíng)企業(yè)碰到的人力資源系統(tǒng)的治理問(wèn)題。

　　在IT 、通訊和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中每年吸收的大學(xué)生數(shù)量較傳統(tǒng)制造業(yè)多，而且這些知識(shí)技術(shù)含量較高的行業(yè)也是大學(xué)生較為認(rèn)識(shí)并為之產(chǎn)生夢(mèng)想的行業(yè) 因此 新人輕易融入企業(yè)的發(fā)展中，這類(lèi)行業(yè)在使用和培養(yǎng)上形成了較完善的機(jī)制，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展積累了較好的人力資本。 但所謂傳統(tǒng)或制造業(yè)-如軟管行業(yè)并非就過(guò)時(shí)代而不能與時(shí)俱進(jìn)， 而且更加開(kāi)放思路和心態(tài)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識(shí)和吸收把握現(xiàn)代技術(shù)理論及治理知識(shí)的人才為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展注入新鮮血液和動(dòng)力。 例如信息管理系統(tǒng)在物流運(yùn)營(yíng)中運(yùn)用直接提高生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)效率其中技術(shù)處理及管理都必須用到受過(guò)專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)的人員操作管理；面對(duì)不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，怎樣將企業(yè)有限資源整合而系統(tǒng)地在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，需要具有各個(gè)學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)的管理人才，協(xié)同解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的管理問(wèn)題。

　　第三階段

　　企業(yè)組織發(fā)展到成熟階段的時(shí)候，企業(yè)組織人力資源、市場(chǎng)資源大部分都在企業(yè)可控范圍內(nèi)，這個(gè)時(shí)候企管理的危機(jī)是高層管理者的官僚主義。高層管理者的官僚主義，他們會(huì)建設(shè)企業(yè)組織的共同價(jià)值觀。

　　企業(yè)組織的三個(gè)發(fā)展階段所表現(xiàn)出來(lái)的特性不一，但自始自終企業(yè)組織的發(fā)展都是物質(zhì)文明與精神文明相互推動(dòng)的過(guò)程。在企業(yè)處于任何階段，共同價(jià)值觀都是核心。它的作用是通過(guò)企業(yè)物質(zhì)條件與環(huán)境變化來(lái)推動(dòng)的。