光陰荏苒，歲月如梭，轉(zhuǎn)眼間我到翼民公司任職已整整一年了。一年中所看到的、聽到的、經(jīng)歷過的許多事情給我留下了深刻而良好的印象。

　　這里有團結(jié)友善的人際關(guān)系；這里有嚴(yán)格而又不失人性化的管理制度；這里有緊張而又有條不紊的工作秩序；這里有求真務(wù)實的企業(yè)文化氛圍 ；特別是這里的領(lǐng)導(dǎo)既有淵博的學(xué)識又有平易近人的長者風(fēng)度。這是一個朝氣蓬勃、充滿生機與活力的民營企業(yè)。

　　有統(tǒng)計資料表明，溫州有50%的民營企業(yè)其平均壽命不足4年，而我們公司已經(jīng)歷了十幾年的風(fēng)風(fēng)雨雨，她不但沒有衰落，反而越來越壯大，從最初的二、三十人，發(fā)展到近500名員工。如何最大限度地提高員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，作為資源部門的負(fù)責(zé)人，這是我必須認(rèn)真思考、深入研究的問題。

　　很多管理者抱怨自己的員工沒有活力，缺乏激情，甚至認(rèn)為員工滿足現(xiàn)狀，不思進取。按馬斯洛需求層次理論來看，人性本身具有不斷追求更高層次需要的愿望。如何滿足人們的需要，最大限度地調(diào)動員工的積極性呢？那就是合理利用激勵機制，使員工有成就感，體現(xiàn)自己的價值觀，促進潛能的發(fā)揮。

　　所謂激勵，就是指激發(fā)員工在追求某種既定目標(biāo)時的愿望程度。但這種激勵不應(yīng)是單一的，歸納起來起碼有目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵、負(fù)激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、心智激勵，這八種激勵應(yīng)該因人、因事、因時而合理使用，才能起到事半功倍的效果。

　　目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求。運用目標(biāo)激勵必須注意三點：一是目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵對象的需求；二是提出的目標(biāo)一定要明確；三是設(shè)置的目標(biāo)既要切實可行又具有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)難度太大讓人可望不可及，目標(biāo)過低影響人們的期望值，難以催人奮進，所以應(yīng)該符合蘋果理論的要求。

　　物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前的社會經(jīng)濟條件下，物質(zhì)激勵是不可缺少的有效手段，對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動員工的工作熱情有很大的作用。

　　情感激勵。她既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。工作累了，領(lǐng)導(dǎo)者一句親切的問候，受到挫折時，一番安慰的話語，遇到困難時，領(lǐng)導(dǎo)及時給予排憂解難，這些都可以成為激勵人們行為的動力。其他如溝通思想、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。總之只要真正體貼、關(guān)心、尊重、愛護激勵對象，通過情感交流充分體現(xiàn)出“人情味”，員工就會知恩圖報。

　　負(fù)激勵。實際上就是我們通常所說的懲罰激勵。它是與正激勵相對而言的，是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生。使員工的積極性朝 正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。比如我們在實行考核中所提出的對不良行為予以記錄，就是負(fù)激勵的一種形式。目的是扶正祛邪，形成一種良好的企業(yè)風(fēng)范。

　　差別激勵。即因人而異的激勵措施。人的需要包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)一種需要得到滿足以后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于個人需求不同，所以對某人有效的獎勵措施對另一個人就沒有效果。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對其進行個別化的獎勵。比如有的希望得到更高的工資或獎金，有的則希望有比較充足的休假，而有的更希望授予榮譽稱號或在職務(wù)上有所提升等等。當(dāng)個人的需求得到滿足時他就會覺得自己享有一定的地位，受到了尊重，工作起來就會更有熱情。

　　公平激勵。公平激勵源自美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。這種理論認(rèn)為，下屬的工作動機和積極性不僅受自己絕對報酬的影響，更重要的還受相對報酬的影響，許多人總會把自己的貢獻和報酬與另一個和自己相等條件的人的貢獻和報酬相比較。當(dāng)這種比值相等時就有公平感，就心情舒暢、熱情高漲，反之就會導(dǎo)致不滿，產(chǎn)生怨氣和牢騷，甚至出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。公平激勵就應(yīng)該努力減少和消除不公平現(xiàn)象。但切忌搞平均主義，因為所謂平均主義本身也是一種不公平。

　　信任激勵。就是領(lǐng)導(dǎo)者要充分相信下屬，放手讓其在職權(quán)范圍內(nèi)獨立地處理問題，使其有職有權(quán)創(chuàng)造性地做好工作。應(yīng)該做到疑人不用，用人不疑，讓下屬有一種被充分信任的自豪感和責(zé)任感。應(yīng)用信任激勵應(yīng)注意三點，一是所用的人必須是德才兼?zhèn)洹⒃诠ぷ魃夏芊判姆攀值娜瞬�；二是切忌相信閑言碎語，一定要頭腦清醒，是非分明；三是授以職權(quán)之后必須放手讓其工作，不要橫加干涉，要充分信賴。這樣才能使被任用者產(chǎn)生最佳心理，充分發(fā)揮主觀能動性。

　　心智激勵。哈佛大學(xué)維廉。詹姆士研究表明：在沒有激勵措施情況下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%-30%，而當(dāng)他受到激勵后其工作能力可以提升到80%-90%，相當(dāng)于激勵前的3-4倍。下屬的潛能不被激勵，沒有發(fā)揮，藏著就是無能。而下屬的潛能對領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)來說是沒有用的，企業(yè)需要的是員工的效能。所以，應(yīng)通過對心和智的激勵使?jié)撃茏兂尚�能，從而帶來智力、智慧和�?chuàng)造力的開發(fā)。

　　對企業(yè)來說，這8種激勵機制是調(diào)動員工工作積極性不可或缺的手段，但如何在實踐中結(jié)合本企業(yè)的特點科學(xué)地加以運用，正是各級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)真研究和解決的問題。