人力資源是工程建設(shè)項(xiàng)目中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，是影響項(xiàng)目成功的決定因素。因此，對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人力資源績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)十分必要。人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)。1928年，AlexanderWall創(chuàng)立了沃爾評(píng)分法，選擇了7項(xiàng)指標(biāo)。1992年，RobertKaplan建立了一種全面的評(píng)價(jià)體系———“平衡計(jì)分法”，另外，Argenti（1976）、Chakravarthy（1986）嘗試建立多因素的評(píng)價(jià)模型，但由于缺乏關(guān)于權(quán)重的信息，多因素的評(píng)價(jià)模型往往面臨著如何給每一個(gè)評(píng)價(jià)因素賦予權(quán)重的難題。在評(píng)價(jià)方法和模型方面，著眼于投入產(chǎn)出效率分析的思路在人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中越來越受到重視[1].基于數(shù)學(xué)規(guī)劃的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）方法特別適合于分析多輸入、多輸出情形下的投入產(chǎn)出效率。DEA模型無需提供先驗(yàn)的權(quán)重信息，不需要預(yù)先估計(jì)參數(shù)，在避免主觀因素和簡(jiǎn)化運(yùn)算、減少誤差等方面有著不可低估的優(yōu)越性，已成為管理科學(xué)重要而有效的分析工具[2].

　　1、建設(shè)項(xiàng)目人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中指標(biāo)體系的確定

　　隨著評(píng)價(jià)主體等級(jí)的提升，決策單元的數(shù)量呈下降趨勢(shì)。對(duì)他們的考察要在輸入指標(biāo)的選取上應(yīng)該反映工作投入狀況以及耗費(fèi)的資源情況。在員工的工作投入狀況中采用問卷調(diào)查的方式，主要以員工的素質(zhì)為基礎(chǔ)，綜合考慮其工作態(tài)度[3，4].

　　1.1、業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)

　　績(jī)效考評(píng)不能單純地“考評(píng)”還必須對(duì)工作業(yè)績(jī)以外的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，即對(duì)項(xiàng)目員工的綜合素質(zhì)以及對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)做出正確的評(píng)價(jià)，否則難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)（見表1）。

　　1.2、能力考評(píng)指標(biāo)

　　員工能力考評(píng)是考評(píng)其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時(shí)，是否正確、迅速；協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系是否得體、有效等；依據(jù)員工在工作中的行為和表現(xiàn)，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，評(píng)價(jià)他能力發(fā)揮得如何，評(píng)價(jià)其能力是大是小、是強(qiáng)是弱等。總之，能力考評(píng)是根據(jù)工作說明書和職務(wù)說明書要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所做出的評(píng)定過程（見表2）。

　　1.3、態(tài)度考評(píng)指標(biāo)

　　態(tài)度考評(píng)與其他項(xiàng)目的區(qū)別是，不管職位高低和能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等（參見表3）。

　　2、DEA綜合評(píng)判模型

　　采用改進(jìn)的DEA方法是將所有有效的決策單元（DMU）兩兩分成一組，分別運(yùn)用DEA方法進(jìn)行比較，構(gòu)成一個(gè)由客觀數(shù)據(jù)構(gòu)成的兩兩效率值比較的判斷矩陣，接著利用AHP法解析出最大的特征值向量和相應(yīng)的特征向量。

　　該方法的優(yōu)點(diǎn)是消除了AHP方法本身的主觀性，也不需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)[5，6].

　　2.1、C2GS2模型評(píng)價(jià)

　　首先對(duì)所有的決策單元用CGS模型進(jìn)行計(jì)算。模型如下：

　　2.2、DEA構(gòu)造判斷矩陣

　　假設(shè)有n個(gè)決策單元，每個(gè)決策單元具有m個(gè)輸入指標(biāo)和s個(gè)輸出指標(biāo)。以任意選出的兩個(gè)決策單元1和2為例，分別計(jì)算其有效值。因?yàn)榧词瓜鄬?duì)有效值為1的決策單元在總體上也不一定都好，它們或許只是在不合適的或不現(xiàn)實(shí)的權(quán)重結(jié)構(gòu)下，相對(duì)有效值達(dá)到1，可能只是在對(duì)它們有最有力的極少的輸入、輸出項(xiàng)目上權(quán)重過大，而忽略了其他的輸入、輸出項(xiàng)目。為了區(qū)分決策單元是否在總體比較好，采用交叉效率評(píng)價(jià)提供在其他決策單元最有利的權(quán)重下，一個(gè)決策單元的交叉有效性。

　　因此，由上面的DEA方法可以構(gòu)造出n×n矩陣。并且該方法構(gòu)造出的判斷矩陣不包含主觀性，不需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

　　2.3、AHP方法排序

　　根據(jù)上一步中有DEA法求得的兩兩比較判斷矩陣，運(yùn)用層次分析法解析出最大的特征值和相應(yīng)的特征向量。因?yàn)檫@里的AHP只有一層，所以排列在第j位的特征向量也就反映了第j個(gè)決策單元的優(yōu)先度。

　　3、實(shí)例分析

　　西氣東輸某標(biāo)段管道工程有五個(gè)焊機(jī)組（DMU1～DMU5），對(duì)其五個(gè)工長(zhǎng)月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)按照輸入、輸出性質(zhì)分為工作時(shí)間、員工數(shù)、總成本及各種費(fèi)用、能力態(tài)度總評(píng)成績(jī)；節(jié)約工日數(shù)、甲方滿意度、降低成本額。工作時(shí)間是各個(gè)工長(zhǎng)在完成本月計(jì)劃的過程中投入的時(shí)間，員工數(shù)是指下屬員工總數(shù)，總成本及各種費(fèi)用包括原材料成本、人事費(fèi)用、倉儲(chǔ)運(yùn)輸費(fèi)用等各項(xiàng)成本與費(fèi)用總和，能力態(tài)度總評(píng)成績(jī)是態(tài)度、能力考核的得分，甲方滿意度則是以1為滿分，扣除由于管理疏漏、質(zhì)量缺陷等方面引起的甲方投訴數(shù)量相應(yīng)的百分?jǐn)?shù)所得。所取五個(gè)工長(zhǎng)的月績(jī)效如表4所示。

　　根據(jù)各焊機(jī)組投入、產(chǎn)出，運(yùn)用C2GS2模型進(jìn)行測(cè)算。

　　由計(jì)算結(jié)果可以知道，五個(gè)焊機(jī)組都為DEA有效決策單元。這說明，這五個(gè)工長(zhǎng)的工作都是依據(jù)施工進(jìn)度，人力、資源調(diào)度都基本上達(dá)到最佳。

　　參考文獻(xiàn)：

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碧森尤信