1、引言

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步,傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹�識(shí)經(jīng)濟(jì),知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了新的活力,同時(shí)也產(chǎn)生了一系列新的思維和新的管理方法。知識(shí)作為一種獨(dú)特而又無(wú)限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心要素。企業(yè)的發(fā)展逐漸從依靠資本積累的傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向依賴于知識(shí)積累與更新,知識(shí)管理開(kāi)始作為企業(yè)管理的新模式悄然興起。然而對(duì)于知識(shí)管理目前還沒(méi)有統(tǒng)一的定義,就像人們對(duì)什么是知識(shí)至今形不成一致的認(rèn)識(shí)一樣。為此,最好在最寬泛的背景下思考知識(shí)管理。簡(jiǎn)單地說(shuō),知識(shí)管理就是組織從他們的智力和知識(shí)資產(chǎn)中創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。通常,從這樣的資產(chǎn)中創(chuàng)造價(jià)值包括在員工與部門(mén)間,甚至和其他公司共享這些資產(chǎn),以達(dá)到最優(yōu)行動(dòng)。

　　事實(shí)上,知識(shí)管理的誕生,來(lái)自于前景廣闊的市場(chǎng)需求。因?yàn)楹芏嘁蕾嚪e累知識(shí)來(lái)成長(zhǎng)的企業(yè),如軟件公司、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、咨詢公司等,經(jīng)常會(huì)遇到如下的問(wèn)題：

　　隨著一位關(guān)鍵員工的離職或休假,同重要合作伙伴或客戶的良好關(guān)系受到損害,寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也隨之消失；

　　新員工加入項(xiàng)目組時(shí),因沒(méi)有相關(guān)背景資料而很難上手；或者相反,被枯燥的資料海洋所淹沒(méi)而無(wú)法理清頭緒；

　　新項(xiàng)目上馬時(shí),難以迅速檢索到公司過(guò)去同類項(xiàng)目的相關(guān)文檔和信息,因而無(wú)法有效借鑒已有的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),花費(fèi)重復(fù)的學(xué)習(xí)成本。

　　以上的種種問(wèn)題促進(jìn)了知識(shí)管理的產(chǎn)生。它的實(shí)施在于維護(hù)組織的知識(shí),并通過(guò)開(kāi)放式的結(jié)構(gòu)將組織的知識(shí)加以收集積累、整理、共享,進(jìn)一步升華至挖掘組織內(nèi)員工的創(chuàng)造力,使組織得到更好的成長(zhǎng)。

　　目前,知識(shí)管理在理論上還處于探討發(fā)展的階段。本文將通過(guò)其中的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)闡述知識(shí)管理的內(nèi)涵,這些問(wèn)題的澄清或者解決對(duì)于有效的實(shí)施知識(shí)管理是很有幫助的。

　　2、知識(shí)的動(dòng)態(tài)特征

　　作為知識(shí)管理的核心要素,知識(shí)—是人們通過(guò)學(xué)習(xí)、推理、經(jīng)驗(yàn)等而擁有know-what、know-how和know-why的能力。Davenport和Prusak（1998）將知識(shí)定義為：知識(shí)是流動(dòng)的混合物（afluidmixof……）,由經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值、語(yǔ)境信息（con textualinformation）和專業(yè)洞察力混合而成。這種專業(yè)洞察力提供了評(píng)估和組織新經(jīng)驗(yàn)、新信息的框架。知識(shí)產(chǎn)生于人腦并被人腦所應(yīng)用。在一個(gè)組織中,知識(shí)不僅僅存在于文檔和知識(shí)庫(kù),它還存在于日常事務(wù)、組織過(guò)程和實(shí)踐中。

　　以上的定義強(qiáng)調(diào)了知識(shí)不僅對(duì)于個(gè)人,對(duì)于一個(gè)組織它都是動(dòng)態(tài)的。知識(shí)通過(guò)傾聽(tīng)和閱讀、對(duì)其他事物的觀察、感覺(jué)、生活經(jīng)驗(yàn)和所有相關(guān)的學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)獲得。它是一種強(qiáng)力（powerfulforce）,可以用來(lái)克服障礙,影響決策并幫助個(gè)人和組織完成目標(biāo)。它總是隨著人們的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)在變化。正是這種動(dòng)態(tài)特征引出了如何管理流動(dòng)的、運(yùn)轉(zhuǎn)的事務(wù)。因此,理解知識(shí)的動(dòng)態(tài)特征才能理解知識(shí)管理并不是一個(gè)靜止的過(guò)程,它是動(dòng)態(tài)的,需要不斷地更新和發(fā)展,并且這種發(fā)展是無(wú)止境的。

　　3、隱性知識(shí)與顯性知識(shí)

　　MachaelPolanyi用了將近9年的時(shí)間完成了他的著作《個(gè)人知識(shí)》。作為一個(gè)物理化學(xué)家,他認(rèn)為沒(méi)有個(gè)人的理解,知識(shí)便沒(méi)有什么價(jià)值。而他最大的貢獻(xiàn)是將知識(shí)分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。后來(lái)的作者都延續(xù)了這種分法。

　　所謂隱性知識(shí)（tacitknowledge或implicitknowledge）,指未表達(dá)或難于表達(dá)的知識(shí),是個(gè)人在多年的工作中積累的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),有些可能永遠(yuǎn)也不會(huì)被記錄下來(lái)（或形成文檔）。這樣的例子如一個(gè)機(jī)械師,他擁有大量的關(guān)于如何裝置小汽車或卡車的隱性知識(shí),而這些知識(shí)只有在他去教他的學(xué)徒或者將這些知識(shí)寫(xiě)成某種可用的格式時(shí),才可以被利用。必然地,這些隱性知識(shí)是主觀的和個(gè)人的,但在某種程度上它可以被分享,傳授知識(shí)的過(guò)程對(duì)其他人是很有幫助的,對(duì)于組織成功地完成一項(xiàng)工作也有很重要的價(jià)值。而將知識(shí)表示為某種格式比如逐步操作的視頻指南、或者一幅圖表,便產(chǎn)生了知識(shí)的人工制品,隱性知識(shí)也因此轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。

　　而顯性知識(shí)（explicitknowledge或codifiedknowledge）指的是已經(jīng)被解釋、記錄或編成文檔的知識(shí)。在一個(gè)組織中,當(dāng)隱性知識(shí)尚未表示成顯性知識(shí)時(shí),機(jī)會(huì)有可能就此失去。因?yàn)槠渌�的組織可能已經(jīng)利用了這些知識(shí)并獲得了競(jìng)爭(zhēng)上的優(yōu)勢(shì)。正確地區(qū)分這兩者也是至關(guān)重要的。表1列出了隱性和顯性知識(shí)的特征。

　　4、知識(shí)管理中的技術(shù)和人

　　我們已經(jīng)習(xí)慣于用計(jì)算機(jī)來(lái)做很多工作,計(jì)算、排序、存儲(chǔ)等等,這些再普通不過(guò)的計(jì)算機(jī)處理過(guò)程可能會(huì)使我們認(rèn)為“知識(shí)管理”就是用合適的軟件處理問(wèn)題的過(guò)程集。誠(chéng)然, 現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)技術(shù)以及基于這些基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)的工具如數(shù)據(jù)庫(kù)、數(shù)據(jù)挖掘、專家系統(tǒng)等等極大地提高了管理的效率,然而,知識(shí)管理并不是一個(gè)基于技術(shù)的概念。它是在一個(gè)組織中開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件來(lái)推動(dòng)組織中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播過(guò)程,使知識(shí)螺旋不斷地向前延伸。在此過(guò)程中,人不僅是隱性知識(shí)的載體,而且是知識(shí)創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。最近20年美國(guó)工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資超過(guò)1萬(wàn)億美元,而這一切對(duì)知識(shí)工作者工作效率和工作能力的改進(jìn)收效甚微。究其原因,是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過(guò)程中片面強(qiáng)調(diào)“技術(shù)”的作用,而忽視了“人”的因素。知識(shí)管理不同于信息管理中對(duì)于數(shù)據(jù)和信息倉(cāng)庫(kù)的管理,它是通過(guò)知識(shí)共享,運(yùn)用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它的實(shí)施在于建立激勵(lì)員工參與知識(shí)共享的機(jī)制,設(shè)立知識(shí)總監(jiān),關(guān)注創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力的培養(yǎng)。知識(shí)管理并不試圖填補(bǔ)或取代人的經(jīng)驗(yàn),而是鼓勵(lì)和利用它。

　　當(dāng)今社會(huì)員工的流動(dòng)很頻繁,競(jìng)爭(zhēng)又日趨激烈,而知識(shí),也像固定資產(chǎn)一樣會(huì)隨著時(shí)間的流逝而貶值。如前所述,知識(shí)有隱性和顯性之分,知識(shí)管理既包括將組織中現(xiàn)有的顯性知識(shí)編碼化,也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí),使其轉(zhuǎn)化為可編碼的顯性知識(shí),實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。由于顯性知識(shí)容易溝通和共享,因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),顯性知識(shí)顯然不可能形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),構(gòu)成組織核心能力的知識(shí)基礎(chǔ)（knowledgebase）是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的,所以知識(shí)管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)。

　　事實(shí)上,人的隱性知識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其顯性知識(shí),因此,如何將這些隱性知識(shí)顯性化,以最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,便成為知識(shí)管理中重要的一環(huán),而其中作為知識(shí)載體的人,在知識(shí)管理中的作用不言而喻。

　　5、知識(shí)管理面臨的挑戰(zhàn)

　　5.1　企業(yè)文化

　　知識(shí)管理領(lǐng)域最大的問(wèn)題在于企業(yè)忽視了人和文化問(wèn)題。在個(gè)人知識(shí)受到重視和得到獎(jiǎng)勵(lì)的環(huán)境里,建立一種關(guān)注隱性知識(shí)的價(jià)值并鼓勵(lì)員工分享的文化氛圍是至關(guān)重要的。然而并不是所有的組織都有分享的氛圍,而要改變這種氛圍是一件很困難的事,關(guān)于如何去嘗試改變,至今沒(méi)有一致的意見(jiàn)。因?yàn)?形成一個(gè)分享知識(shí)的氛圍需要員工的參與—專家和新手必須愿意分享他們所知道的。而這項(xiàng)要求正是現(xiàn)在很多組織面臨的問(wèn)題。特別是,當(dāng)一個(gè)員工因?yàn)槟撤N技巧和能力而在組織中變得很有價(jià)值時(shí),通常他不會(huì)輕易將自己的經(jīng)驗(yàn)傳給其他人。因?yàn)檫@意味著一旦幫助了別人,自己的特殊地位將由此喪失。曾有一家著名的咨詢公司,發(fā)現(xiàn)他們的高級(jí)顧問(wèn)不去和下級(jí)或入門(mén)級(jí)的顧問(wèn)交談,于是公司設(shè)立了專門(mén)的獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)這些高級(jí)顧問(wèn)和下屬交談,然而收效甚微。公司于是威脅那些高級(jí)顧問(wèn)如果不增加和下屬的交談,他們將失去所得的獎(jiǎng)金。這樣又帶來(lái)了很多管理上的問(wèn)題。畢竟,很多時(shí)候很難判斷到底一次交談能給新手們帶來(lái)多少幫助。有的公司于是開(kāi)始監(jiān)測(cè)高級(jí)員工的電子郵件和電話,然而事實(shí)是,人與人的直接交流是最有效的,100個(gè)電子郵件也許還不如一次非正式的交談對(duì)于新手來(lái)說(shuō)更有幫助。有一個(gè)石油公司定期組織他們的高級(jí)員工和低級(jí)別的員工會(huì)面,公司要求這些高級(jí)員工詳細(xì)地提交他們正在進(jìn)行的工程項(xiàng)目的實(shí)施情況。這樣一來(lái),新手們便可以了解專家是如何解決問(wèn)題的,并且,當(dāng)新手們提交了他們的工作報(bào)告,也可以從專家那里得到反饋意見(jiàn)。

　　新手們不太可能從書(shū)中得到他們所需的全部經(jīng)驗(yàn),他們必須通過(guò)和專家在相關(guān)領(lǐng)域的交互來(lái)發(fā)展他們的能力。但正如前面所提到的,這必須有一個(gè)專家愿意傳播經(jīng)驗(yàn)的前提。因此,企業(yè)文化便成為實(shí)施知識(shí)管理過(guò)程中所面臨的最大困難。

　　5.2　隱性知識(shí)顯性化

　　前已提及,知識(shí)管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)。而隱性知識(shí)又分為兩種：潛在的可表達(dá)的和不能表達(dá)的。對(duì)于前者,可通過(guò)交談來(lái)使其顯性化,而后者的情況就比較復(fù)雜。去除主觀因素,專家們也不可能把他們的所有經(jīng)驗(yàn)全部描述出來(lái)。很多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是不可能濃縮成一系列規(guī)則的。那么學(xué)到這些經(jīng)驗(yàn)最好的方法就是聽(tīng)專家描述在什么場(chǎng)合下利用這些經(jīng)驗(yàn)。這些應(yīng)用場(chǎng)合的描述將很可能包括要解決的問(wèn)題、相關(guān)的情形、解決問(wèn)題的步驟、特定的數(shù)據(jù)和信息以及最終結(jié)果。這種成功應(yīng)用的場(chǎng)合形成了一系列“最優(yōu)方法”的基礎(chǔ)。這些最優(yōu)方法對(duì)于后續(xù)的工作常常很有啟發(fā)性。盡管專家們沒(méi)有完全描述他們的經(jīng)驗(yàn),但這種啟發(fā)性,對(duì)于新手是很有幫助的。如何最大限度地利用這些不能表達(dá)的隱性知識(shí)也是知識(shí)管理中重要的一部分。

　　5.3　知識(shí)產(chǎn)權(quán)

　　在知識(shí)管理的實(shí)施中還有一個(gè)重要的法律問(wèn)題：知識(shí)產(chǎn)權(quán)。當(dāng)一個(gè)專家成功地應(yīng)用了他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)時(shí),他無(wú)疑是知道某些知識(shí)的,但在他知道的知識(shí)中有多少是屬于他自己的,卻很不明確,特別當(dāng)多個(gè)專家一起共事并常常交流時(shí)。并且,當(dāng)一個(gè)專家加入到一個(gè)組織中時(shí),常常要簽訂合同明確地寫(xiě)明他給組織帶來(lái)什么以及當(dāng)他離去時(shí)可以使用和帶走什么。這通常不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程,甚至是當(dāng)專家?guī)��?lái)了組織中原來(lái)并沒(méi)有的經(jīng)驗(yàn)。而組織在實(shí)施知識(shí)管理中其專家常常是全職的,在此期間,專家也可能會(huì)獲得很多經(jīng)驗(yàn)。

　　這里,專家所擁有的知識(shí)中有多少是組織的產(chǎn)權(quán)一點(diǎn)都不明確。知識(shí)產(chǎn)權(quán)法可從版權(quán)法中汲取經(jīng)驗(yàn)：只有當(dāng)作者的權(quán)利受到保護(hù)后,他才會(huì)愿意將他的作品公布于眾。同樣,專家的專業(yè)知識(shí)只有在受到保護(hù)后,他才會(huì)愿意和別人分享。很顯然,分享知識(shí)是知識(shí)管理的必要條件,而要解決知識(shí)產(chǎn)權(quán)的問(wèn)題并不是一件簡(jiǎn)單的事。

　　6、結(jié)束語(yǔ)

　　盡管伴隨著最初的人類活動(dòng)便蘊(yùn)涵著大量的知識(shí)創(chuàng)造和傳播活動(dòng),而將知識(shí)管理抽象化、概念化不過(guò)是近幾年才出現(xiàn)的,它旨在建立共享知識(shí)的機(jī)制,鼓勵(lì)組織中的成員交換思想,形成分享知識(shí)的良好氛圍,以此來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展和提高其競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)作為知識(shí)管理中的核心要素,是動(dòng)態(tài)的,因此知識(shí)管理也是不斷發(fā)展的,需要不斷地完善和深化。人作為知識(shí)的載體,在知識(shí)管理中的作用舉足輕重。然而實(shí)施有效的知識(shí)管理并不容易,有許多問(wèn)題有待解決。

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