美國人愿意發(fā)揮自己的想象力，他們不輕易敲主管的門，因為敲了主管的門，主管的話就會成為他們的一個框架，會影響自身的想象力。日本人也不輕易敲主管的門，他們認為如果去敲主管的門，就會被主管認為很無能。

    在一家美國公司的操作間里，一位中國主管看見美國調(diào)色師正在調(diào)口紅的顏色，走過去隨便說了一句：“這口紅的顏色好看嗎？”

    調(diào)色師聽完以后，站起身來直視著他，回答道：“第一，親愛的黃副總（美國人通常都是叫名字的，叫了頭銜就表示心中不太愉快了），這個口紅的顏色還沒有完全定案，定案以后我會拿給你看，你現(xiàn)在不必那么擔心。第二，黃副總，我是一個專業(yè)的調(diào)色師，我有我的專業(yè)，如果你覺得你調(diào)得比較好，下個禮拜開始你可以調(diào)。第三，親愛的黃副總，我這個口紅是給女人擦的，而你是個男人。如果所有的女人都喜歡擦，而你不喜歡沒有關(guān)系，如果你喜歡，別的女人卻不喜歡，完了。”

    “Sorry，Sorry……” 這位主管此刻才知道自己管得太寬了，不由得臉一紅，連聲向那位調(diào)色師道歉。

    點睛：

    如果一位主管太喜歡管事，一定程度上會影響下屬的創(chuàng)意，束縛他們的行動。這是大家應(yīng)該吸取的一個教訓。

    要讓員工充分發(fā)揮自己的才能，并不是說一說這么簡單，因為這需要主管對員工進行放權(quán)、分權(quán)，并給予員工充分的信任。

    我們甚至可以說，任何一家公司若想要成功，關(guān)鍵之一在于主管能否放權(quán)與分權(quán)。公司越是發(fā)展，業(yè)務(wù)越是復雜，主管越要看到自己在整體組織運行中的支持作用，而不是替代作用。

    進行分權(quán)和放權(quán)，并不意味著主管的權(quán)責被剝奪，相反，主管的職能總的來說是加強了，只有領(lǐng)袖人物才具有的強勢才能突出表現(xiàn)出來。因為放權(quán)和分權(quán)能夠使主管從日常繁瑣的事務(wù)中抽出身來，集中時間做真正該做的事，管真正該管的事情，比如企業(yè)戰(zhàn)略的制定、企業(yè)高級人員的培養(yǎng)和安排、組織運行的考評，以及企業(yè)文化的培育等。這些方面的事情更影響企業(yè)的發(fā)展方向。著名企業(yè)家劉永行在接受采訪時曾說：“企業(yè)做大了，必須轉(zhuǎn)變凡事親力親為的觀念。一定要讓職業(yè)經(jīng)理人來做，強調(diào)分工合作。我原來一人管十幾個企業(yè)，整天忙得不得了。后來自己明白了，是權(quán)力太集中，所以痛下決心，大膽放權(quán)。放權(quán)之后，我現(xiàn)在每天有七八個小時的時間學習�！�

    分權(quán)和放權(quán)不僅能讓主管舉重若輕，而且能調(diào)動員工的積極性，有效影響員工自覺去做好本來就該做好的事情，甚至可能做好不會做的事情，讓他們把自己的精力直接集中到工作成果上，而不是像集權(quán)制下那樣把所有的事情都推到主管那兒。

    只有如此，員工的工作才會不是由主管來決定，而是由自身工作的目標所決定。這樣不僅能夠更能發(fā)揮員工的積極性，而且也能培養(yǎng)他們處理問題的能力。